VNSW xin giới thiệu bài viết "Bất bình đẳng giới và nguy cơ lây nhiễm HIV trong thanh niên" của ThS Hoàng Thu Cúc. Bài viết được đăng trên Tạp chí Khoa học, ĐHQG Hà Nội số 3 năm 2010.

Từ khi xuất hiện vào cuối 1980 và đầu 1990, HIV/AIDs đã phát triển thành nạn dịch xuất hiện khắp nơi trên thế giới. Trên thế giới, trong số thanh niên, số đông những người mới bị nhiễm là nam giới nhưng nữ giới lại là nhóm cơ nguy cơ dễ bị lây nhiễm nhất. Ở Việt Nam, kể từ khi trường hợp đầu tiên được chính thức thông báo vào năm 1990, tỷ lệ lây nhiễm HIV/AIDs tăng lên nhanh chóng, đặc biệt trong nhóm thanh niên trong độ tuổi từ 15-24. Trong nhóm tuổi này, phụ nữ có nguy cơ dễ bị lây nhiễm hơn so với việc làm dụng ma túy hay hoạt động mại dâm. HIV/AIDs ở các nước đang phát triển có thể được giải thích bởi các yếu tố kinh tế, sinh học hay văn hóa xã hội. Chúng ta không thể phủ nhận rằng nguyên nhân sâu sa của HIV/AIDs ở các nước đang phát triển có thể quy cho yếu tố kinh tế. Tuy nhiên, mục tiêu của bài viết này muốn bàn tới các yếu tố văn hóa-xã hội ảnh hưởng đến nguy cơ lây nhiễm HIV/AIDs trong nhóm thanh niên Việt Nam. Bài viết sẽ chỉ ra rằng chính rào cản về văn hóa, xã hội làm cho nữ giới có nguy cơ dễ bị lây nhiễm hơn nam giới. Quá trình xã hội hóa, chương trình kế hoạch hóa gia đình và các giá trị, chuẩn mực xã hội đã góp phần ảnh hưởng tới hành vi tình dục không an toàn của thanh niên và do đó dẫn tới khả năng dễ bị lây nhiễm HIV/AIDs của họ.

Xin đọc toàn văn bài viết tại đây: Bất bình đẳng giới và nguy cơ lây nhiễm HIV trong thanh niên

Nguồn: Tạp chí Khoa học, ĐHQG Hà Nội...

VNSW xin giới thiệu Phần mở đầu của cuốn sách "Định kiến và phân biệt đối xử theo giới", tác giả PGS.TS Trần Thị Minh Đức, do NXB ĐHQG Hà Nội phát hành.

Ngày nay, hơn một nửa dân số thế giới là phụ nữ và phụ nữ đóng vai trò quan trọng trong đời sống gia đình và xã hội. Nhưng bất chấp thực tế này, trong nhiều nền văn hoá, phụ nữ không những không được đánh giá và đối xử đúng với năng lực và vị trí thực tế của mình, mà còn là đối tượng của những định kiến tiêu cực, nặng nề và chịu sự phân biệt trong đối xử.

Ngay từ thời cổ đại, ở Hy Lạp, cái nôi của nền dân chủ, nhà triết học Euripide đã viết: “Kẻ nào thôi không nói xấu về phụ nữ nữa thì đúng là một thằng điên”. Khổng Tử, người mà chúng ta biết có một ảnh hưởng sâu rộng đến nền văn hoá của các quốc gia phương Đông cũng đã nói: “Phụ nữ là những người dễ làm đồi bại và cũng dễ bị đồi bại”. Còn Thiên Chúa giáo, một trong những tôn giáo lớn trên thế giới cũng quan niệm phụ nữ chỉ là một tạo vật không hoàn mỹ được Chúa tạo ra từ chiếc xương sườn của người đàn ông. ở Việt Nam, một trong những quan niệm về phụ nữ được thể hiện trong câu châm ngôn cổ xưa: “Đàn bà đái không qua ngọn cỏ”. Tư tưởng hàm chứa trong câu châm ngôn này nói lên rất rõ sự coi thường của xã hội đối với phụ nữ.

Chúng ta có thể nói: đó là những tư tưởng định kiến lỗi thời, không thích hợp với xã hội hiện đại. Nhưng vào năm 1900, Pierre de Coubertin, cha đẻ của Thế vận hội Olympic tuyên bố: “Một thế vận hội mà có sự tham gia của nữ giới thì phức tạp, chán ngắt, phi thẩm mỹ và không đúng với tinh thần của Thế vận hội...”.

Có thể thấy, những định kiến tiêu cực về người phụ nữ không hề mất đi mà được lưu truyền trong nhiều nền văn hoá, từ đời này sang đời khác, bất chấp thực tế xã hội đã có nhiều thay đổi. Điều này khiến chúng ta dễ dàng nhận thấy và chỉ ra rằng, thực tế hiện nay phụ nữ đang ở một vị trí thấp kém hơn so với nam giới. Phụ nữ bị hạn chế trong sở hữu tài sản và tiếp cận các nguồn lực kinh tế, trong giáo dục và công nghệ; phụ nữ ít có tiếng nói trong gia đình và xã hội; phụ nữ mang gánh nặng công việc trong vai trò kép v..v...

Trên bình diện quốc gia, những kinh nghiệm toàn cầu cho thấy bất bình đẳng giới làm cản trở quá trình phát triển. Thực tiễn từ khắp các nước trên thế giới đã chứng minh: Xã hội nào có sự bất bình đẳng giới sâu sắc và dai dẳng sẽ phải trả giá bằng thảm cảnh đói nghèo, suy dinh dưỡng, bệnh tật và bất công xã hội. Nghiêm trọng hơn, cái giá của bất bình đẳng giới đặc biệt nặng nề tại những nước thuộc thế giới thứ ba, và trong từng quốc gia, sự phân biệt giới có xu hướng diễn ra gay gắt nhất trong nhóm người nghèo (World Bank, 2001).

Liên Hợp Quốc đã đánh giá cao nỗ lực của chính phủ Việt Nam trong việc xây dựng thể chế thuận lợi nhằm mang lại quyền lợi và cơ hội phát triển cho phụ nữ. Tuy nhiên, trong đời sống xã hội, tình trạng bất bình đẳng giới vẫn còn tồn tại và nó được điều khiển bởi hạt nhân cơ bản nhất là định kiến giới. ở Việt Nam, trong tương quan với nam giới, phụ nữ thuộc nhóm những người có thu nhập thấp. Tình trạng bất bình đẳng giới trong việc tiếp cận và hưởng lợi từ các quyền, nguồn lực hoặc tiếng nói thường gây bất lợi cho phụ nữ nhiều hơn, mặc dù chúng cũng tác động xấu tới những đối tượng khác trong xã hội. Cái giá mà chúng ta phải trả cho tình trạng bất bình đẳng giới bao gồm  hàng loạt chi phí trực tiếp về phúc lợi xã hội, tăng trưởng kinh tế, xoá đói giảm nghèo và cải thiện chất lượng cuộc sống. Những hậu quả của bất bình đẳng giới không loại trừ một ai, thậm chí những thế hệ tương lai cũng tiếp tục chịu thiệt thòi.

Lịch sử phát triển xã hội cho thấy không thể có tiến bộ xã hội thật sự nếu vẫn còn một bộ phận nào đó của xã hội bị đối xử bất công hoặc bị loại trừ. Do vậy, nâng cao bình đẳng giới đã trở thành một phần của chiến lược quốc gia về phát triển bền vững. Tiến bộ về bình đẳng giới là một yêu cầu bắt buộc để Việt Nam đạt được 8 mục tiêu phát triển thiên niên kỷ, trong đó có mục tiêu số 3 là tăng cường bình đẳng giới và nâng cao năng lực cho phụ nữ, mà Việt Nam cùng với 188 quốc gia khác đã nhất trí thông qua tại Hội nghị thượng đỉnh Thiên niên kỷ của Liên Hợp Quốc vào năm 2000. Những mục tiêu này đảm bảo mọi việc chính phủ tiến hành đều nhằm đáp ứng nhu cầu của mọi thành viên trong xã hội và lợi ích chung sẽ được phân phối công bằng cho cả nam giới và phụ nữ. Tuy nhiên, chúng ta thấy nguyên nhân sâu xa của bất bình đẳng giới đã làm chậm lại quá trình đạt tới những mục tiêu bình đẳng giới mà chính phủ đã đề ra; cản trở nỗ lực xây dựng xã hội mà ở đó cả nam giới và phụ nữ đều được hưởng lợi từ những thành tựu của sự phát triển. Đó chính là những hậu quả của định kiến và phân biệt đối xử theo giới gây ra. Điều này cũng chỉ ra rằng: Việc nghiên cứu định kiến và phân biệt đối xử theo giới càng trở nên cần thiết và nó bắt nguồn từ tính chất phức tạp không dễ nhận biết của hiện tượng này.

Đứng trên quan điểm giới, chúng ta dễ dàng nhận thấy định kiến giới len lỏi vào trong mọi hoạt động của xã hội, tồn tại trong mọi tầng lớp dân cư. Người mang định kiến không chỉ là nam giới mà còn có cả phụ nữ. ở bất cứ đâu, trong bất cứ mối quan hệ nào giữa nam giới và phụ nữ, chúng ta cũng có thể bắt gặp định kiến. Tuy nhiên, khi hỏi một người rằng “Liệu bạn có định kiến về phụ nữ không?”. Có lẽ một số đông áp đảo đã có sẵn câu trả lời: “Không, hoàn toàn không!”. Mỗi cá nhân có thể dễ dàng chỉ ra định kiến và sự cố chấp mù quáng của người khác trong mối tương quan giữa phụ nữ và nam giới, nhưng lại không nhận thấy những xu hướng như vậy cũng tồn tại ngay trong chính bản thân mình. Và hiển nhiên, những hình thức của định kiến giới trở nên rất khó phát hiện vì chúng ta đã quá quen với nó. Chúng ta đã sống trong một môi trường mà ở đó những khuôn mẫu giới tính sẵn có trở nên “tự nhiên”, “bình thường” theo kiểu đàn ông phải như thế này, phụ nữ phải như thế kia. Chúng ta dễ dàng cảm thấy kỳ quặc khi “Thằng bé này mặc quần áo như một bé gái!”, hoặc khó chịu khi “Lão ấy cư xử như đàn bà”. Đó chính là những khuôn mẫu đã trở thành định kiến mà mỗi người ít nhiều tiếp thu được, tuỳ thuộc vào giới tính của mình.

Xoá bỏ định kiến, nghĩa là thay đổi nhận thức và thái độ của mỗi người là công việc không dễ dàng. Không phải bất cứ ai cũng nhận thấy mình đang mang định kiến về người khác, hay có xu hướng phân biệt đối xử với người khác. Vì vậy, những xu hướng này thường được “ẩn giấu” đằng sau “tính hợp lý” mà mỗi người thường dùng để lý giải cho định kiến của mình.

Khi nói về định kiến giới, chúng ta thường tập trung nói về sự “thua thiệt”, sự “bất công” của phụ nữ so với nam giới. Tuy nhiên nhìn ở góc độ của khoa học giới, chắc chắn rằng nam giới cũng phải chịu những định kiến và áp lực trong vai trò của họ. Ví dụ, vai trò “trụ cột kinh tế” trong gia đình là một vai trò được xã hội quy gán cho người đàn ông. Vì vậy, khi gia đình gặp khó khăn, người phụ nữ thường quy trách nhiệm cho nam giới. Với bản thân nam giới, họ không thể không mặc cảm trong vai trò người chồng, người cha của mình, dù họ đã hết sức cố gắng. Tuy nhiên, trên thực tế, định kiến giới thường được xã hội mô tả dưới dạng là định kiến đối với phụ nữ.

 

Chúng ta khó có thể phủ nhận một thực tế hiện nay là phụ nữ đang ở vị trí thứ yếu so với nam giới. Hơn nữa, như nhiều nghiên cứu đã chỉ ra, định kiến đối với phụ nữ dường như mang nhiều hàm nghĩa “tiêu cực” hơn so với nam giới. Phụ nữ thường được coi là những người “tình cảm yếu ớt”, “phụ thuộc”, “thụ động”, “thiếu chí tiến thủ...”, còn nam giới là những người “ sáng suốt”, “quyết đoán”, “quyền uy và tự chủ”...

Những nhận định đối với phụ nữ của một nhóm xã hội nào đó ban đầu có thể xuất phát từ những dấu hiệu dựa trên một số hiện thực nhất định. Nhưng khi chúng được khái quát hoá một cách tuyệt đối và coi đó là những chuẩn mực để đánh giá, phán xét và ứng xử với tất cả phụ nữ, trong khi thực tế đã thay đổi, thì những nhận xét này trở thành định kiến. Mặt khác, thực tế cuộc sống biến chuyển nhanh chóng và đa dạng, trong khi quan niệm của chúng ta có thể đúng với đa số trường hợp trước đây nhưng không còn phù hợp với thực tiễn của xã hội ngày nay. Ví dụ, trong xã hội phong kiến, phụ nữ đã rất thích hợp với vai trò nội trợ và chăm sóc các thành viên trong gia đình. Tuy nhiên, xã hội hiện nay đã thay đổi, phụ nữ đang khẳng định khả năng của mình trong các vai trò xã hội và kinh tế. Nếu chúng ta vẫn còn quan niệm chung rằng: phụ nữ là thụ động, ỷ lại còn nam giới là người trụ cột trong gia đình, thì cách nhìn này càng phải xem lại, vì nó ít nhiều mang màu sắc của định kiến giới.

Xem xét các biểu hiện của định kiến từ góc độ giới, chúng ta thấy: ở mức độ nhẹ, định kiến và phân biệt đối xử theo giới với phụ nữ thể hiện ở ngôn từ cửa miệng, lời nói dân gian như “Đồ đàn bà”, “Các bà thì biết gì”; hoặc thể hiện ở sự né tránh, đơn giản qua việc lườm nguýt, lừ mắt, im lặng và phớt lờ theo kiểu “Không thèm dây với đàn bà”. ở mức độ cao hơn, định kiến thể hiện trong nhận thức xã hội, trong quan niệm xã hội về những gì phụ nữ “có thể” hay “không thể”, phụ nữ “nên làm” hay “không nên làm”, theo kiểu: “Phụ nữ không thể giữ các vị trí trưởng”, “Phụ nữ không thể làm lãnh đạo” ... Những quan niệm này thể hiện hệ tư tưởng của các nhóm xã hội nhất định, hoặc của toàn xã hội. Đơn cử một ví dụ, văn hóa hay tín ngưỡng “Thờ cúng tổ tiên”, “Nối dõi tông đường” thường được coi là “trọng trách” của người đàn ông. Điều này thực chất thể hiện tư tưởng trọng nam khinh nữ. Tư tưởng định kiến còn được xuyên suốt qua tục ngữ, ca dao, như “Đàn ông rộng miệng thì sang, đàn bà rộng miệng toang hoang cửa nhà”, hay “Bồ cu mà đỗ nóc nhà, mấy đời đàn bà đi hỏi đàn ông” v.v..

ở một mức độ cao hơn nữa, định kiến thể hiện trong các hành vi ứng xử mang tính phân biệt, nhằm bảo vệ “quyền” của người đàn ông, của người chồng trong gia đình, như những hình thức bạo hành trong gia đình, những hành vi phân định “của phụ nữ”, “của nam giới” trong công việc. Nhiều trường hợp, sự phân biệt đối xử còn được thể hiện trong việc hạn chế cơ hội học tập, vui chơi và chất lượng dinh dưỡng của trẻ em gái so với trẻ em trai. Những hình thức bạo hành đối với phụ nữ không chỉ thể hiện qua những bằng chứng cụ thể, dễ nhận biết, mà nhiều biểu hiện của định kiến và phân biệt đối xử theo giới với phụ nữ còn được “ngụy trang”, “trá hình” một cách tinh vi với những sắc thái mới theo kiểu “bảo vệ”, “nâng đỡ” phụ nữ như việc không cho vợ tham gia hội họp vì sợ đi đêm không an toàn; nhiều nam giới chỉ chấp nhận cho vợ tham gia các hoạt động xã hội nếu như vợ tự thu xếp ổn thoả việc gia đình và chăm sóc con cái; hoặc không trao những việc trọng trách cho phụ nữ vì sợ họ “vất vả”. Thậm chí, pháp luật còn “bảo vệ” phụ nữ bằng cách cho họ nghỉ hưu trước nam giới 5 năm. Trong khi đối với nữ trí thức, thành công trong sự nghiệp của họ thường bắt đầu muộn hơn đồng nghiệp nam, vì thời gian nghỉ sinh con, nuôi con nhỏ, vì gánh nặng của công việc gia đình. Sự trá hình, tinh vi của nhiều loại hình định kiến làm cho quá trình nhận dạng và thay đổi chúng càng trở nên khó khăn, phức tạp.

Định kiến và phân biệt đối xử theo giới là rào cản sự phát triển của phụ nữ và phát triển xã hội. Gánh nặng “vai trò kép” của phụ nữ chỉ ra một thực tế là đa số phụ nữ, đặc biệt là phụ nữ nông thôn dành nhiều thời gian làm việc và có quá ít thời gian nghỉ ngơi giải trí so với nam giới. Gánh nặng này ảnh hưởng tới sức khoẻ thể chất của phụ nữ. Đây là một chỉ báo quan trọng có nguồn gốc từ định kiến và phân biệt đối xử đối với sự phân công đối xử theo giới. ở một khía cạnh khác, việc người phụ nữ phải đảm nhận hầu hết các công việc trong gia đình sẽ hạn chế thời gian họ tham gia các công việc xã hội. Do đó phụ nữ bị hạn chế về mặt nhận thức xã hội, khía cạnh này phản ánh chỉ báo phát triển tinh thần ở phụ nữ bị hạn chế so với nam giới.

Người ta nhận thấy rằng tình trạng suy dinh dưỡng và tỉ lệ tử vong của trẻ em có mối liên quan chặt chẽ với trình độ học vấn của các bà mẹ. Trẻ em là đối tượng trực tiếp phải chịu thiệt thòi do các bà mẹ ít học, không được trang bị những hiểu biết và kỹ năng cần thiết trong việc giáo dục và chăm sóc con cái. Sự thất học và phụ thuộc vào người khác của người mẹ sẽ lấy đi ở họ sự tự tin, lòng tự trọng, làm suy yếu khả năng nuôi dưỡng và bảo vệ đứa trẻ. Kết quả, người mẹ không thể nuôi dưỡng con theo những cách thức đúng đắn, khoa học. Đây là một trong những nguồn gốc chủ yếu dẫn tới tình trạng suy dinh dưỡng và tử vong của trẻ nhỏ. Những bà mẹ có trình độ học vấn cao thường sinh ít con hơn, lập gia đình muộn hơn, có sự hiểu biết tốt hơn về kế hoạch hóa gia đình, quan tâm đến chế độ dinh dưỡng và tiêm chủng cho trẻ nhỏ đầy đủ hơn. Với trình độ học vấn của mình, họ tự chủ trong việc quyết định thời điểm sinh con, số lượng con và các biện pháp tránh thai mà họ muốn sử dụng. Một số nghiên cứu đã cho thấy mối tương quan tỉ lệ thuận giữa trình độ học vấn của người mẹ và kết quả học tập của con cái. Nếu trình độ học vấn của người mẹ càng cao thì thành tích trí tuệ của con cái họ càng lớn (Rosenzwweig và Wolpin,1994). Thực tế này cho thấy những người mẹ có học vấn cao có khả năng chỉ bảo con cái mình tốt hơn, thông qua việc dạy dỗ ở nhà và là tấm gương cho con cái noi theo. Trình độ học vấn của người mẹ có một tầm quan trọng rất lớn đến tình trạng dinh dưỡng, sức khỏe và thành tích trí tuệ của trẻ nhỏ. Vì vậy, hạn chế phụ nữ và trẻ em gái đến trường hoặc không tạo điều kiện cho họ được hưởng một nền giáo dục ở những cấp cao hơn, đồng nghĩa với việc tước bỏ nhiều cơ hội để thế hệ sau có một thể chất khỏe mạnh hơn và một nền học vấn tốt hơn.

ở một số nước trên thế giới, những nghiên cứu sâu trong lĩnh vực sức khoẻ tinh thần cũng đã chỉ ra một số tổn hại tâm lý khó đo lường đối với phụ nữ, nhất là những phụ nữ thường xuyên làm các công việc gia đình. Đó là trạng thái căng thẳng tinh thần (stress), sự tổn thương lòng tự trọng, mất lòng tin vào bản thân và tương lai. Có thể nói, cái giá của định kiến và phân biệt đối xử theo giới dưới khía cạnh tâm lý thường không dễ được nhìn thấy.

Đứng trước xu thế của sự thay đổi, nhiều phụ nữ đang bị đặt trước một sự lựa chọn khó khăn: lui về chăm sóc gia đình hay phấn đấu cho nghề nghiệp? Chọn con đường phấn đấu trong lĩnh vực nghề nghiệp mà bớt thời gian chăm sóc gia đình dễ làm người phụ nữ rơi vào mặc cảm tội lỗi, trong khi xã hội cho rằng công việc gia đình là thiên chức của phụ nữ. Trường hợp nếu không thể vượt qua được “mặc cảm” đó, phụ nữ thường chọn giải pháp lui về với các công việc gia đình hoặc cố gắng cáng đáng cả hai vai trò. Sự lựa chọn nào quả thực cũng là khó khăn với người phụ nữ.

Cái giá tiếp theo phải trả cho định kiến và phân biệt đối xử theo giới là làm kìm hãm sự phát triển xã hội nói chung. Sự phân biệt đối xử với theo giới làm mất cân bằng giới trong phát triển, đồng thời làm mất đi tiềm năng, vai trò người phụ nữ trong phát triển. Thực tế ở nhiều quốc gia cho thấy, phân biệt đối xử với theo giới ảnh hưởng nghiêm trọng đến chất lượng cuộc sống và phúc lợi xã hội. Sự phân biệt đối xử về giới thu hẹp các cơ hội dành cho phụ nữ, cũng như hạn chế vai trò và khả năng của họ trong quá trình tham gia và thụ hưởng những thành quả của sự phát triển. Đứng về phương diện quốc gia, sự phân biệt đối xử theo giớivới phụ nữ và trẻ gái ảnh hưởng xấu đến tăng trưởng kinh tế do không tận dụng hết tiềm năng sản xuất và sức sáng tạo của phụ nữ.

Cụm từ “bình đẳng nam- nữ” được đưa vào Hiến pháp Việt Nam từ năm 1946. Tuy nhiên, đứng từ góc độ nghiên cứu lý luận, vấn đề bình đẳng giới trong vòng mười năm trở lại đây mới bắt đầu được quan tâm và phải đến nghị quyết 23 của Đảng (3/2003) thì ba chữ “bình đẳng giới” mới được đưa vào thực tiễn và mang ý nghĩa của khoa học giới. Vấn đề định kiến và phân biệt đối xử theo giới là một biểu hiện cụ thể của bất bình đẳng giới. Xét từ góc độ nghiên cứu khoa học, định kiến và phân biệt đối xử theo giới là một khái niệm mới mẻ ở Việt Nam. Những công trình nghiên cứu về định kiến và phân biệt đối xử theo giới ở nước ta chưa nhiều, chưa hệ thống và ít nhận được sự quan tâm của giới học thuật. Vì vậy, về mặt lý luận, nghiên cứu nguồn gốc phát sinh, nguồn gốc củng cố của những loại hình định kiến giới đang tồn tại và xem xét ảnh hưởng của chúng tới sự phát triển của phụ nữ và nam giới trong những bối cảnh văn hoá - xã hội khác nhau là điều rất ý nghĩa.

Đứng trên phương diện thực tiễn, nghiên cứu về định kiến và phân biệt đối xử theo giới đặc biệt cần thiết đối với những nhà hoạch định chính sách và những ai quan tâm đến hoạt động bình đẳng giới tại Việt Nam. Chúng ta đã có những chỉ báo toàn cầu, chỉ báo cấp quốc gia và thậm chí có những con số thống kê về tình hình bất bình đẳng giới ở từng địa phương cụ thể. Những chỉ báo mang tính định lượng là những chỉ báo rất quan trọng. Tuy nhiên, những chỉ báo mang tính truyền thống này chưa thâu tóm được độ sâu và chưa phản ánh được chất lượng của các mối quan hệ giới. Hơn nữa, những chỉ báo định lượng không lý giải cho chúng ta biết nguyên nhân của tình trạng bất bình đẳng giới vẫn đang tồn tại dai dẳng. Vì vậy, việc tìm hiểu định kiến và phân biệt đối xử theo giới sẽ giúp gợi lên những suy nghĩ về vấn đề giới, cung cấp thông tin cho những nhà hoạch định chính sách, tạo ra động lực cho những thay đổi cụ thể và nhằm bổ sung cho những số liệu định lượng đã có.

Với sự cần thiết của việc nghiên cứu định kiến và phân biệt đối với phụ nữ được trình bày ở trên, chúng tôi hy vọng cuốn sách chuyên khảo này- “Định kiến và phân biệt đối xử theo giới- Lý thuyết và thực tiễn” - sẽ cổ vũ độc giả xem xét đến mối quan hệ giới nhạy cảm ở Việt Nam. Điều này giúp chúng ta có thể dự đoán tốt hơn các tác động khác nhau của các chuẩn mực văn hoá - xã hội tới phụ nữ và nam giới. Từ đó, chúng ta có thể xây dựng một mô hình can thiệp đủ mạnh để phá vỡ vòng quay của định kiến và phân biệt đối xử - rào cản đối với sự tiến bộ của phụ nữ hiện nay.

(Nguồn: Trung tâm nghiên cứu phụ nữ, ĐHQG Hà Nội)...

 

 

VNSW xin giới thiệu lời tựa của cuốn sách "Định kiến và phân biệt đối xử theo giới", tác giả PGS.TS Trần Thị Minh Đức, do NXB ĐHQG Hà Nội phát hành

Trong cuộc sống, khái niệm định kiến và phân biệt đối xử thường được dùng để nói về thái độ và hành vi tiêu cực của các cá nhân, nhóm xã hội liên quan đến sắc tộc, dân tộc, tôn giáo, giới tính, địa vị xã hội, giầu - nghèo... Đây là chủ đề được nghiên cứu nhiều trong lĩnh vực Tâm lý học xã hội, Xã hội học, Dân tộc học… Cuốn sách “Định kiến và phân biệt đối xử theo giới” tập trung phân tích sâu những định kiến của xã hội đối với phụ nữ và nam giới, những định kiến này là nguồn gốc dẫn đến sự đối xử không công bằng trong xã hội, đặc biệt là không công bằng đối với nữ giới.

ở Việt Nam, các nghiên cứu lý thuyết, thực nghiệm về vấn đề định kiến và phân biệt đối xử theo giới còn mỏng. Vì vậy, phần lý thuyết trong cuốn sách này tập trung vào việc tổng hợp các quan điểm, các thực nghiệm lý giải nguồn gốc hình thành, duy trì định kiến và hành vi phân biệt đối xử theo giới. Phần trình bày thực tiễn, chúng tôi chỉ dừng ở việc phân tích những biểu hiện của định kiến giới, biểu hiện của sự phân biệt đối xử theo giới, những niềm tin phổ biến mang định kiến giới phản ánh tình hình thực tế ở Việt Nam. Đây là những kinh nghiệm của chúng tôi được xây dựng trên cơ sở những nghiên cứu của Tâm lý học xã hội về giới, những khoá tập huấn cho người dân ở cộng đồng về giới và bất bình đằng giới...

“Định kiến và phân biệt đối xử theo giới” là một cuốn sách chuyên khảo dành cho những nhà nghiên cứu và giảng dạy về Tâm lý học xã hội, Khoa học giới, Xã hội học và những người hoạt động trong các lĩnh vực thuộc về con người.

Để cuốn chuyên khảo này đến tay bạn đọc, chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự tài trợ xuất bản của Trung tâm Hỗ trợ Nghiên cứu Châu á & Quỹ Giáo dục Cao học Hàn Quốc. Chúng tôi xin bày tỏ lời cảm ơn tới Hội đồng khoa học liên ngành Tâm lý - Giáo dục, Đại học Quốc gia Hà Nội đã thẩm định và đề nghị cho xuất bản công trình này. Nhân dịp này, chúng tôi cũng xin gửi lời cảm ơn tới Ths. Nguyễn Đức Chuẩn, người đã bổ sung cho chúng tôi một số số liệu nghiên cứu thực tế tại Thái Bình, cảm ơn anh Trương Phúc Hưng cùng các bạn ở Trung tâm nghiên cứu Phụ nữ - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giúp đỡ trong quá trình thực hiện công trình.

Đây là cuốn sách phân tích vấn đề Giới từ góc nhìn của Tâm lý học xã hội nên không tránh khỏi những thiếu sót. Chúng tôi rất mong nhận được sự góp ý xây dựng của bạn đọc.

Nhóm tác giả

VNSW xin giới thiệu bài viết "Phân tích yếu tố giới trong các dự án phát triển ở nông thôn Việt Nam" của GS.TS Trần Thị Minh Đức, trường ĐH KHXH&NV Hà Nội.

Khoảng 15 năm lại đây, cùng với sự nỗ lực của chính phủ Việt Nam trong việc xoá đói, giảm nghèo, các tổ chức phi chính phủ quốc tế (INGO) đã đưa vào các vùng nông thôn nghèo rất nhiều dự án/ chương trình, với mục đích hỗ trợ các cộng đồng nghèo phát triển kinh tế – xã hội bền vững. Các dự án này tập trung chủ yếu vào các lĩnh vực: truyền thông, nông nghiệp, giáo dục, nâng cao năng lực, cứu trợ thảm họa, tài chính vi mô, chăm sóc sức khỏe cơ bản, dĩnh dưỡng, bảo vệ môi trường, xây dựng cơ sở hạ tầng, bảo tồn và hỗ trợ người khuyết tật [4]. Cùng với việc thực hiện các dự án/chương trình trên, khái niệm Phát triển cộng đồng, làm phát triển - nhìn từ góc độ khoa học- mới thực sự được nhiều người biết đến.

Phát triển cộng đồng là một quá trình tạo ra sự thay đổi trong nhận thức và hành vi của người dân, trao quyền cho họ và giúp họ tự giải quyết vấn đề yếu kém của mình, thông qua việc tham gia vào các dự án/ chương trình được triển khai ở cộng đồng, với mục đích cả nam giới và phụ nữ cùng là đối tượng cho phát triển. Tuy nhiên cần phải khẳng định rằng: không phải tất cả các chương trình/ dự án trên đều mang tính phát triển bền vững. Một trong nhiều nguyên nhân gây ra tính thiếu bền vững của dự án là: dự án chưa xem xét thấu đáo đến yếu tố giới trong quá trình thực hiện.

Trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi chỉ phân tích sự tham gia thực tế của phụ nữ và nam giới trong một số dự án / chương trình ở một số xã thuộc các cộng đồng nghèo tỉnh Hà Tây, Bắc Giang, Nam Hà, Phú Thọ, Quảng Bình, Quảng Trị – Các vùng đang có những chương trình, dự án với sự giúp đỡ của các các tổ chức phát triển. Việc phân tích này dựa trên kinh nghiệm của chúng tôi về Đánh giá hiệu quả của dự án và các khoá tập huấn về Công tác xã hội và phát triển cộng đồng, về Phân tích Giới trong các dự án... tại các cộng đồng nói trên.

Thực tế cho thấy, so với nam giới, khả năng tham gia của phụ nữ nông thôn trong các dự án đang triển khai ở cộng đồng còn bị hạn chế. Các nguyên nhân chủ yếu là  do gánh nặng công việc gia đình chủ yếu tập trung vào người phụ nữ. Phụ nữ nông thôn còn bị hạn chế về giáo dục, đào tạo và họ còn thiếu các kinh nghiệm nghề nghiệp. Ở nông thôn hiện nay còn nhiều định kiến về phụ nữ và giá trị của họ trong các hoạt động xã hội.

Trước khi phân tích yếu tố giới trong các dự án/ chương trình, cần phải nhấn mạnh rằng: Việc đưa phụ nữ hoặc nam giới (hoặc cả 2 giới) tham gia vào các dự án phát triển cộng đồng, ngoài quan niệm truyền thống của cộng đồng về việc phụ nữ hay nam giới “có thể” hay “không thể” làm được việc này, việc khác, còn phụ thuộc vào chính sách lồng ghép giới ở mỗi quốc gia, cũng như ở chính các tổ chức hỗ trợ dự án. Về mặt vĩ mô, lồng ghép giới được hiểu là biện pháp chiến lư­ợc nhằm đ­ưa các mối quan tâm và thực tế trải nghiệm của cả phụ nữ và nam giới trở thành khía cạnh xuyên suốt trong quá trình hoạch định, thực hiện, giám sát và đánh giá chính sách, ch­ương trình, dự án ở tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế, xã hội, sao cho phụ nữ và nam giới có thể h­ưởng lợi một cách bình đẳng và chấm dứt tình trạng bất bình đẳng (Hội đồng kinh tế - xã hội của Liên Hiệp Quốc, 1997). Hiện nay vấn đề “Lồng ghép giới” đang được quan tâm rất nhiều bởi các nhà hoạch định chính sách về Giới ở Việt Nam và các tổ chức INGO đang hoạt động tại Việt Nam.

Với quan niệm rằng: Trong mỗi dự án/ chương trình, hay kế hoạch phát triển đều tiềm ẩn chứa đựng các yếu tố giới và nó có ảnh hưởng tốt, xấu đến quan hệ giữa nam giới và phụ nữ trong một nhóm xã hội cụ thể. Vì, suy cho cùng chúng đều trả lời câu hỏi: Dự án đáp ứng nhu cầu của ai? - AI (giới nào- nam hay nữ) có quyền quyết định về dự án? - AI (giới nào- nam hay nữ) đ­ược h­ưởng lợi từ dự án? Như vậy, phân tích giới trong các dự án ở cộng đồng nông thôn thực chất là đánh giá sự tham gia và hưởng lợi của phụ nữ và nam giới trong dự án đó, đánh giá mức độ ảnh h­ưởng của chúng đến quan hệ giữa nam giới và phụ nữ, để từ đó có h­ướng cải thiện tốt hơn cho mỗi giới.

Phần dưới đây sẽ phân tích một cách sơ bộ những dấu hiệu dễ nhận thấy nhất (thể hiện tính chất bề nổi) của những dự án mà các cộng đồng đã và đang thực hiện trong một số năm lại đây. Chúng tôi chỉ tập trung phân tích một số dự án mà theo chúng tôi chưa thật sự thành công, do khi thực hiện đã không tính đến  yếu tố giới, như: dự án Tiết kiệm tín dụng; dự án Làm mẹ an toàn; dự án đưa Khoa học, Kỹ thuật vào trồng trọt, chăn nuôi; chương trình Câu lạc bộ không sinh con thứ ba; chương trình Tập huấn Giới và lồng ghép Giới trong các dự án. Những phân tích của chúng tôi chỉ có ý nghĩa xem xét sự hạn chế cụ thể của một dự án/chương trình mà khi thực hiện đã bỏ qua, hoặc xem nhẹ mức độ tham gia và hưởng lợi của cả phụ nữ và nam giới – Xem xét ở khía cạnh khoa học giới, mà không có giá trị phê phán kết quả của nó.

Vậy, yếu tố giới thể hiện như thế nào trong các dự án/ chương trình mà các cộng đồng nghèo nêu trên đã triển khai thực hiện?

1. Giới nào được hưởng lợi từ một dự án cụ thể?

Vấn đề ai (nam giới hay nữ giới) được hưởng lợi từ các dự án là một chỉ báo về bình đẳng giới trong hưởng lợi từ các nguồn lực cộng đồng. Thông thường, ở các vùng nông thôn nghèo, vấn đề định kiến và phân biệt đối xử với phụ nữ được thể hiện rất rõ trong mọi khía cạnh của đời sống xã hội. Ở đó, nam giới, trẻ em trai thưòng là đối tượng được quan tâm đầu tiên và hưởng thụ nhiều hơn so với phụ nữ và trẻ em gái.

Phân tích dự án ưu tiên Xây sân bóng đá tại các xã ở nông thôn để thấy thực tế này. Hiện nay tại nhiều cộng đồng nông thôn nghèo, đặc biệt ở các vùng được hỗ trợ dự án, người dân thường cảm thấy “bức xúc” khi chưa xin được kinh phí hoặc chưa tìm được đất để thực hiện việc xây sân bóng đá cho trẻ em trong xã. Người dân cho rằng hoạt động vui chơi giải trí của trẻ em trong các cộng đồng nghèo chỉ có duy nhất là sân bóng đá. Nếu có sân bóng đá, trẻ em sẽ được vui chơi, nâng cao thể lực, mở rộng mối quan hệ với cộng đồng... Đây là  sự quan tâm xác đáng của các cấp lãnh đạo, người dân và cần được ủng hộ. Nhưng xét từ góc độ giới, trẻ em nào được hưởng lợi từ hoạt động vui chơi giải trí này? Xét về mặt truyền thống, người dân khó có thể chấp nhận một em gái chơi đá bóng. Vậy các em gái ở nông thôn chơi gì và chơi ở đâu? Câu hỏi này chúng tôi đặt ra trong nhiều khoá tập huấn về Phát triển cộng đồng tập trung vào trẻ em. Tuy nhiên không có mấy cán bộ hoặc người dân quan tâm.

2. Dự án giúp thỏa mãn nhu cầu giới chiến l­ược hay nhu cầu giới thực tế?

Nhu cầu giới thực tế (nhu cầu trước mắt, tạm thời) là những nhu cầu có liên quan đến cải thiện điều kiện sống hiện tại, nhưng vẫn duy trì mỗi quan hệ lệ thuộc của phụ nữ và nam giới. Trong khi nhu cầu giới chiến lược (nhu cầu phát triển lâu dài, lợi ích lâu dài) là nhu cầu giúp cho người phụ nữ thoát khỏi vị trí lệ thuộc, yếu kém, làm thay đổi mối quan hệ bất bình đẳng giữa nam và nữ [1]

Xem xét dự án “Làm mẹ an toàn” đã và đang được thực hiện ở nhiều vùng nông thôn, chúng tôi nhận thấy dự án này chỉ tăng cường hiểu biết về cách chăm sóc, nuôi con nhỏ, đáp ứng được vai trò giới truyền thống ở nông thôn – người mẹ là người chăm sóc con cái, đặc biệt khi con còn nhỏ. Sau khi dự án kết thúc, những phụ nữ tham gia dự án đã “không dám” giao con cho chồng chăm sóc. Theo họ: “Người chồng nuôi con sẽ không khoa học bằng vợ”, rằng “Nam giới thiếu trách nhiệm trong việc chăm sóc con”. Còn nam giới, họ cảm thấy hài lòng khi phụ nữ đảm đương tốt công việc chăm sóc con. Như vậy, dự án Làm mẹ an toàn chỉ đáp ứng được nhu cầu trước mắt, tạm thời của phụ nữ. Nếu dự án có tên là “Làm cha mẹ an toàn”, với đòi hỏi phải có sự tham gia vào khoá học cả phụ nữ và nam giới, nó sẽ tạo điều kiện cho nam giới có hiểu biết tốt hơn về quá trình chăm sóc con nhỏ, xóa bỏ được định kiến cho rằng “ Nuôi con là thiên chức của người phụ nữ”. Khi nam giới san sẻ bớt gánh nặng công việc gia đình, phụ nữ có thêm thời gian nghỉ ngơi và tham gia vào các hoạt động của cộng đồng, năng lực của họ sẽ được nâng cao. Một dự án nếu đáp ứng nhu cầu chiến lược của phụ nữ, nó sẽ làm biến đổi thực tế phân công lao động theo giới và làm thay đổi vị trí, vai trò của phụ nữ, góp phần nâng cao bình đẳng giới.

3. Phụ nữ và nam giới tham gia như thế nào trong các dự án và năng lực của ai được nâng cao?

Hiện đang có một khoảng cách rất lớn giữa sự tham gia của phụ nữ và nam giới vào các quá trình ra quyết định. Các dự án ở cộng đồng hiện nay chủ yếu do nam giới quản lý và giám sát. Có nhiều lý do để duy trì tình trạng này. Các lý do thường được lãnh đạo cộng đồng nói đến là: Do phụ nữ kém quyết đoán hơn nam giới, phụ nữ thiếu kinh nghiệm hoạt động xã hội, làm dự án phát triển cộng đồng thì không có tiền (làm tình nguyện) nên phải lồng ghép công việc - Có nghĩa là các cán bộ đang làm công tác xã thì kiêm nhiệm luôn việc quản lý dự án. Vì thế ở các vùng nông thôn nghèo có dự án hiện nay, các vị trí trong Ban điều hành dự án chủ yếu là nam giới – những cán bộ xã (Trừ chương trình tập huấn Giới, người điều hành là phụ nữ. Vì vị trí hội trưởng Hội phụ nữ xã không phải là nam giới).

Bình đẳng giới đòi hỏi phụ nữ  phải được tham gia trong mọi khâu của một dự án phát triển. Thông thường phụ nữ tham gia vào các công việc ít quan trọng (không có tính quyết định), phụ nữ ít có tiếng nói trong các dự án cộng đồng. Xét từ khía cạnh giới, sự tham gia của nam và nữ trong các dự án/chương trình ở cộng đồng cần được cụ thể hoá theo các cấp độ khác nhau, như : Ai (Phụ nữ hay nam giới) biết? Ai bàn? Ai làm? Ai kiểm tra và giám sát?

Phân tích dự án Phát triển kinh tế hộ tại 3 xã ở QB về 2 chương trình Làm vườn và Chăn nuôi do các nhóm sở thích lập nên, nhằm giúp người dân được vay vốn, vay giống để phát triển kinh tế, cho thấy: Tổ chức hỗ trợ dự án đề nghị hình thành nhóm Làm vườn do Hội nông dân quản lý (toàn nam giới tham gia) và nhóm Chăn nuôi do Hội phụ nữ quản lý (toàn phụ nữ tham gia). Tại xã XT, người dân thường trồng cây tiêu (hạt tiêu) và vốn vay cho chương trình Làm vườn nhiều hơn rất nhiều so với vốn vay Chăn nuôi (nuôi lợn, gà). Sau một thời gian hoạt động, vì vốn vay cho Làm vườn được nhiều hơn, nên nhiều người đàn ông không cho vợ tham gia vào nhóm Chăn nuôi nữa. Dự án Làm vườn cuối cùng ngày càng thu hút nhiều nam giới tham gia. Nam giới được tiếp cận với nguồn vốn, được nâng cao kỹ năng trồng trọt, mở rộng hiểu biết (do được đi tham quan học hỏi kinh nghiệm ở các nơi) ... Và cuối cùng, khi hoạt động làm vườn nâng cao được kinh tế hộ gia đình, vai trò lệ thuộc của phụ nữ vào nam giới càng khẳng định. Trong khi phụ nữ vẫn tham gia vào các công đoạn chính của hoạt động làm vườn, như: chăm sóc cây, thu hoạch và bán hạt tiêu. Nhưng họ không phải là người được trực tiếp vay vốn nên ý kiến của họ không có mấy giá trị với người chồng. Những người phụ nữ, dù là người hàng ngày chăm sóc cây nhưng họ cũng không được cử đi tập huấn về kỹ thuật trồng và chăm sóc cây, khả năng giao tiếp và tự khẳng định của họ cũng bị hạn chế vì ít được tham gia vào các ’’sinh hoạt khoa học’’ của cộng động. Xét từ góc độ giới, tổ chức hỗ trợ chương trình và lãnh đạo cộng đồng cần tính đến khía cạnh bình đẳng đối với sự tham gia của phụ nữ và nam giới trong các hoạt động nâng cao năng lực và phát triển kinh tế tại địa phương.

Theo quan niệm truyền thống ở nông thôn, những gì được gọi là “công to, việc lớn”, những gì được gọi là “khoa học, kỹ thuật” v.v... thường gắn với nam giới, người chồng. Ngay cả vấn đề trồng trọt, chăn nuôi – Công việc chủ yếu được giao phó cho phụ nữ nông thôn, và phụ nữ rất có kinh nghiệm trong công việc này. Nhưng, quyết định nuôi con gì, trồng cây gì cuối cùng vẫn là người đàn ông ! Vì vậy, các dự án Nâng cao năng lực khoa học kỹ thuật (dự án khuyến nông) ở nhiều vùng thể hiện rất rõ thái độ định kiến của cộng đồng trong thành phần tham gia vào các lớp tập huấn. Ở các lớp này, nam giới tham gia là chủ yếu. Điều này gây mơ hồ rằng, các khoá tập huấn về khoa học kỹ thuật là tập trung nhắm tới nam giới ! Việc tăng năng lực cho nam giới qua các khoá học, trong khi nam giới theo truyền thống thường ít quan tâm đến các công việc trên là một bất cập đối với một dự án/ chương trình mang tính phát triển. Như vậy, các khoá tập huấn đã chưa cung cấp hiểu biết, kiến thức và tăng cường được khả năng cho đúng đối tượng cần được hưởng lợi - Đó là phụ nữ. Nhìn ở một khía cạnh khác, nó còn làm tăng sự lệ thuộc ảo nhiều hơn của phụ nữ vào nam giới.

Trong một cuộc đánh giá của chúng tôi tại xã TS, YT, tỉnh BG về năng lực của phụ nữ xã khi tham gia vào các dự án, các thành viên trong Ban điều hành đều đánh giá rất cao vai trò của phụ nữ trong những dự án có sự tham gia của họ. Chị em phụ nữ thường được đánh giá là làm việc có hiệu quả, chu đáo, tiết kiệm và thực tế hơn nam giới... Tuy nhiên Ban điều hành lại lập luận rằng: Công việc quản lý dự án rất vất vả do phải đi lại nhiều, mất nhiều thời gian, phải đi sớm về muộn. Ban lãnh đạo xã không muốn các chị vì công việc chung làm ảnh hưởng tới gia đình. Vì vậy, họ chỉ để các chị tham gia vừa phải, tham gia có chừng mực ! Trong khi các chị lại nói rằng họ rất vui khi được giao việc và họ rất muốn được cống hiến ! Tổng kết các dự án đã và đang thực hiện ở đây, hầu như vắng mặt sự tham gia của phụ nữ trong các khâu quản lý, kiểm tra, giám sát. Nếu dự án đa dạng hóa sự tham gia của cộng đồng ở các mức khác nhau – Có nghĩa là công việc chung của cộng đồng được san xẻ cho nhiều người cùng tham gia, cả nam giới và phụ nữ cùng được quản lý và giám sát. Theo đó, khả năng của nhiều người dân trong cộng đồng (đặc biệt là của phụ nữ) sẽ được phát huy và phát triển. Và, người dân sẽ có trách nhiệm hơn với thực tế của cộng đồng mình.

4. Dự án có nhắm tới cải thiện mối quan hệ gắn bó giữa hai giới theo hướng tích cực?

Xét từ góc độ văn hoá ứng xử, các mối quan hệ giữa phụ nữ với nam giới trong một cộng đồng bao giờ cũng biểu hiện sự tương thích theo những trật tự nhất định, chứa đựng cả khía cạnh tích cực và tiêu cực. Điều gì sẽ xảy ra khi một dự án/ chương trình được thực hiện ở cộng đồng nhằm mục đích nâng cao nhận thức, mức sống của người dân, nhưng nó lại có thể phá huỷ mối quan hệ gắn bó giữa nhóm nam giới và nhóm nữ giới, do thiếu hiểu biết khoa học về Giới?

Chương trình ‘’Câu lạc bộ không sinh con thứ ba’’ được thành lập ở các thôn thuộc xã AP tỉnh HT, do các chi hội phụ nữ thôn tổ chức. Các gia đình ở đây có truyền thống sinh khá nhiều con. Khi chưa có con trai thì người vợ vẫn cố gắng sinh cho được. Đây là vùng nông thôn có điều kiện tự nhiên không ưu đãi, giao thông đi lại khó khăn, đời sống kinh tế nghèo khó, dù cách Hà Nội có 65 km. Mục đích của câu lạc bộ là hạn chế việc sinh đẻ. Các câu lạc bộ khi mới ra đời đã thu hút rất nhiều chị em phụ nữ trẻ tham gia. Chị em cảm thấy phấn khởi khi được nâng cao hiểu biết về tâm – sinh lý lứa tuổi, về cách nuôi dạy con, về an toàn tình dục.v.v... Niềm vui càng nâng cao khi chị em được bày tỏ, được lắng nghe, được cười đùa cùng nhau. Nhưng “Câu lạc bộ không sinh con thứ ba” đã không tồn tại bền vững do các ban chủ nhiệm câu lạc bộ chỉ đáp ứng nhu cầu nâng cao kiến thức, kỹ năng cho chị em phụ nữ, nhắm tới việc vận động phụ nữ không sinh con thứ ba, mà bỏ lơ không quan tâm đến nhận thức, nhu cầu và tình cảm của nam giới. Xét từ góc độ văn hoá, đây là cộng đồng rất coi trọng giá trị của đứa con trai trong việc thờ cúng tổ tiên và nối dõi tông đường. Mục tiêu giảm sinh đẻ chỉ nhắm tới phụ nữ đã khiến cho nam giới (những người chồng thuộc gia đình chưa có con trai) muốn gây hấn với vợ, họ ngăn cản không cho vợ tham gia... Câu lạc bộ đã bị tẩy chay vì không tính đến vai trò của nam giới trong việc hạn chế sinh đẻ.

Dự án tiết kiệm tín dụng ở KH, MH tỉnh QB cũng là một dẫn chứng cho vấn đề nâng cao vị thế phụ nữ và cải thiện mối quan hệ vợ chồng trong gia đình. Dự án cho chị em phụ nữ nghèo vay vốn qua hình thức ban đầu là thế chấp. Với hình thức thế chấp, nam giới lại là người được vay vốn (vì nam giới thường là người đứng tên sổ đỏ của gia đình). Do đó nam giới quyết định đồng vốn được vay. Dự án với danh nghĩa là cho phụ nữ nghèo vay vốn. Nhưng, sử dụng vốn để trồng cây gì, nuôi con gì, hay dùng làm việc gì thì phụ nữ chỉ có quyền tham gia, mà không có quyền quyết định. Nhiều vụ cãi vã trong gia đình xuất hiện, khi người chồng dùng đồng vốn không hiệu quả, hoặc không đúng với mục đích hỗ trợ phát triển kinh tế hộ gia đình.

Sang giai đoạn II, dự án Tiết kiệm tín dụng chuyển sang hình thức tín chấp, thông qua việc thành lập những nhóm tiết kiệm nhỏ ở các chi hội phụ nữ thôn. Để được vay vốn, mỗi tháng các chị phụ nữ tham gia gửi tiết kiệm một số tiền nhỏ – cỡ 15.000đ (tiền này ban đầu để gây quỹ chung và duy trì hoạt động của ban quản lý dự án). Thông qua nhóm tiết kiệm này, tiền cho vay tín dụng được xét quay vòng từ người phụ nữ nghèo nhất được bình bầu trong nhóm. Các chị phụ nữ đã đầu tư vốn để phát triển chăn nuôi bò và lợn rất hiệu quả. Thông qua nhóm tiết kiệm tín dụng, phụ nữ cũng được đi tham quan các mô hình điểm, được tập huấn nâng cao năng lực quản lý kinh tế hộ. Ban quản lý dự án (Hội phụ nữ) được tập huấn về công tác quản lý và dự án được chuyển giao dần cho họ quản lý. Ban đầu, ý kiến của các chị trong ban quản lý chỉ có giá trị trong khuôn khổ dự án. Càng về sau uy tín của họ càng nổi trội và các chị được tham gia nhiều hơn vào các hoạt động của cộng đồng, khi họ đã thực hiện ngày càng tốt dự án tiết kiệm- tín dụng. Về phía gia đình, ý kiến của những người phụ nữ làm kinh tế giỏi được người chồng lắng nghe hơn. Xuất hiện một sự bàn bạc bình đẳng hơn trong gia đình khi họ cùng quyết định sử dụng đồng vốn cho có hiệu quả. Trong vai trò là người quyết định có vay vốn hay không, các chị phụ nữ đã làm cho  người chồng phải thận trọng trong các quyết định của họ và cân nhắc ý kiến của vợ. Trong tư cách là người vợ được tôn trọng, được bình đẳng, nhiều chị em đã cố gắng để được thừa nhận hơn nữa, để chứng tỏ khả năng của bản thân và để xoá bỏ những định kiến về sự lệ thuộc và kém cỏi của phụ nữ trong các hoạt động cộng đồng.

Có nhiều tiêu chí đánh giá về sự thành công của một chương trình tập huấn cho người dân ở cộng đồng. Phân tích từ góc độ giới, các lớp tập huấn về Giới không thể coi là thành công khi chỉ có phụ nữ tham gia khoá học. Thực tế đào tạo cho thấy, nhiều trường hợp các lớp tập huấn được tổ chức thông qua Hội phụ nữ, vì thế nam giới ít được mời tham gia và họ cũng không tham gia. Khi đánh giá hiệu quả của khóa tập huấn, nam giới thường nói tập huấn Giới là tập huấn cho phụ nữ, do đồng nhất khái niệm Giới và khái niệm Phụ nữ. Nam giới thậm chí nghĩ rằng các khóa học về giới là thúc đẩy phụ nữ chống lại nam giới, là hướng đến việc phụ nữ đòi quyền lãnh đạo.... Các lớp tập huấn nâng cao năng lực Giới nếu chủ yếu chỉ có phụ nữ tham gia sẽ không cải thiện được tình hình bất bình đẳng giới – dù xét ở bình diện nhận thức. Khi phụ nữ thay đổi mà nam giới không thay đổi thì cũng không cải thiện mối quan hệ giới.

Tóm lại, kết quả mong đợi từ chiến lược lồng ghép giới trong các dự án phát triển tại các vùng nông thôn nghèo là nhắm đến sự tham gia bình đẳng của nam và nữ vào các quá trình ra quyết định về các vấn đề ­ưu tiên và phân bổ nguồn lực; tạo ra sự tiếp cận và kiểm soát một cách bình đẳng của nam và nữ đối với các cơ hội, nguồn lực và thành quả phát triển. Tuy nhiên, những thực tế rút ra từ các dự án trên đã cho thấy yếu tố Giới thực sự chưa được xem xét thấu đáo khi triển khai. Để những dự án/ chương trình tồn tại bền vững ở các cộng đồng nông thôn nghèo, thiết nghĩ các tổ chức tài trợ, các tác viên cộng đồng và lãnh đạo cộng đồng phải lưu tâm hơn nữa tới mức độ tham gia của phụ nữ và nam giới, đào tạo nâng cao năng lực nhận thức cho cả hai giới, đặc biệt là phụ nữ, trao quyền cho cả hai giới để dần dần họ tự giải quyết vấn đề của cộng đồng mình.



Tài liệu tham khảo

1. Đưa vấn đề giới vào phát triển thông qua sự bình đẳng giới về quyền, nguồn lực và tiếng nói – ngân hàng thế giới, NXB Văn hoá thông tin, 2001.


2. Giới trong “ Chiến lược toàn diện về tăng trưởng và xoá đói giảm nghèo”- Trung tâm hỗ trợ phát triển vì Phụ nữ và trẻ em, kết hợp với Tổ chức xây dựng năng lực Quốc tế Đức, Hà Nội 2005.


3. Giới trong chính sách công cộng ở Việt Nam – DPU- chương trình kế hoạch hoá và chính sách giới, 1998.


4. INGO Directory, VUFO-NGO Resource Cenre, 2006.


5. Phân tích tình hình và đề xuất chính sách nhằm tăng cường tiến bộ của phụ nữ và bình đẳng giới ở VN, Uỷ ban quốc gia vì sự tiến bộ của phụ nữ kết hợp với 4 nhóm nghiên cứu, được tài trợ bởi UNDP, đại sứ quán Hà Lan, CIDA, Ngân hàng thế giới, ADB, và quỹ Ford, 11/2000.

Khoa học về Giới đã có bề dày phát triển hàng trăm năm tại những trường Đại học lớn trên thế giới như đại học Havard (Mỹ), Đại học Melbourne (Úc), Đại học Bradford (Anh)… đi kèm với sự đa dạng về nội dung đào tạo những môn học có liên quan đến Giới. Giới được tiếp cận từ nhiều lĩnh vực, ngành học khác nhau như: Nghệ thuật; Chính trị; Luật; Sức khỏe; Xã hội, văn hóa; Tôn giáo, chủng tộc, sắc tộc… Tuy nhiên, ở Việt Nam, ngành khoa học này mới phát triển từ khoảng 20 năm trở lại đây mà tiền thân của nó là những nghiên cứu về phụ nữ. Hiện nay, theo thống kê trong cả nước, có 13 trường Đại học có bộ môn/khoa đào tạo về Giới. Mặc dù một số trường Đại học khối khoa học Xã hội (ĐHKHXH&NV - ĐHQGHN, ĐH mở bán công TP HCM, ĐH Khoa học Huế, Học viện Báo chí và tuyên truyền…) đã có nghiên cứu và giảng dạy về Giới nhưng những chương trình nghiên cứu và giảng dạy về Giới hoàn toàn riêng biệt và bị bó hẹp trong một số khoa như Tâm lý học, Xã hội học. Đối với một số trường Đại học khối ngành Luật, Kinh tế, Kiến trúc… Giới được đưa vào giảng dạy bằng cách lồng ghép hoặc với tư cách là một môn tự chọn. Là một ngành học có thể nói còn khá non trẻ, việc đào tạo Giới đặt ra nhiều vấn đề đáng quan tâm. Một trong những vấn đề đó là chất lượng đào tạo Giới trong các trường ĐH.

Bài viết của chúng tôi sẽ đề cập đến vấn đề này từ cách nhìn nhận, đánh giá của sinh viên và giảng viên trong một số trường Đại học có đào tạo về Giới. Số liệu của bài báo này được lấy từ đề tài nghiên cứu “Đào tạo về Giới trong các trường Đại học ở Việt Nam” do Trung tâm nghiên cứu về Phụ nữ thuộc Đại học Quốc gia Hà Nội chủ trì. Chúng tôi đã tiến hành điều tra bằng bảng hỏi trên 181 sinh viên thuộc 3 trường ĐH có giảng dạy về Giới, đó là ĐH Khoa học xã hội nhân văn Hà Nội (bao gồm SV ngành Tâm lý học và Xã hội học), Học viện báo chí & tuyên truyền (SV ngành Xã hội học) và ĐH Đà Lạt (SV ngành Xã hội học và Công tác xã hội) và phỏng vấn bán cấu trúc 5 giáo viên chuyên dạy về Giới của một số trường Đại học. Bài viết này đề cập đến thái độ của SV với môn học có liên quan đến Giới ; phân tích nội dung và phương pháp giảng dạy về Giới và chỉ ra những thuận lợi, khó khăn trong việc dạy và học môn khoa học này.

1. Thái độ đối với môn học về giới của sinh viên

Trước hết, chúng tôi nhận thấy hầu hết các sinh viên sau khi được học về Giới đều có nhận thức đúng đắn về môn khoa học này. Theo sinh viên, nói đến Giới là nói đến sự tương quan về mặt xã hội giữa nam giới và nữ giới. Môn học liên quan đến Giới không nhằm hạ thấp đàn ông cũng không nhằm tôn vinh phụ nữ mà nó giúp nam giới và nữ giới hiểu hơn về các vai trò giới của nhau, khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực của mình và nhận thấy những bất công về giới đang tồn tại trong đời sống xã hội gây cản trở cho quá trình phát triển. Điều này cũng chứng tỏ là nội dung giảng dạy về giới được đề cập đến từ góc độ khoa học về Giới chứ không mang tính chất tuyên truyền chính trị. Chính điều này sẽ khiến sinh viên nhận thấy tính chất khoa học, đúng đắn của môn học mình đang theo và hứng thú với nó. “Giới là môn khoa học tìm hiểu đặc điểm giới trong xã hội từ đó tìm ra những bất bình đẳng giới và tạo điều kiện cho người phụ nữ cũng như đàn ông phát triển năng lực của mình ” (Phiếu 27, Nữ). Không chỉ sinh viên nữ có ý kiến như trên mà phần lớn các sinh viên nam cũng có ý kiến tương đồng: “Giới là môn học giúp con người phát triển toàn diện và công bằng nhất” (Phiếu 110, Nam). Mặc dù sinh viên cho rằng giới là môn học nói về cả nam giới và nữ giới và bản chất của nó không nhằm bênh vực hay phê phán phái nào nhưng trong quá trình học và tiếp cận các nguồn tài liệu, nhiều sinh viên cho rằng phần lớn những nghiên cứu chỉ đề cập đến các vấn đề của phụ nữ, xem phụ nữ như một nhóm xã hội yếu thế, gặp nhiều thiệt thòi, cần phải được bênh vực và tạo điều kiện hơn cả. Do vậy, không ít sinh viên cảm thấy dường như môn học về giới chỉ vì quyền lợi của phụ nữ mà thôi. “Bản chất của môn học về giới không nhằm nói xấu đàn ông nhưng sự phổ biến trong các nghiên cứu và các vấn đề được bàn tới về quyền bình đẳng cho người phụ nữ xuất hiện quá nhiều, khiến người học có thể có cảm giác giới là môn học nói xấu đàn ông” (Phiếu 99, Nữ), hoặc sinh viên khác cho rằng: “Môn học này không đánh giá nhiều về chuyện đàn ông có tốt hay không. Tuy nhiên, tôi thấy nó hơi nghiêng về phụ nữ. Do cách mà người dạy truyền đạt và quan niệm sẽ ảnh hưởng đến nội dung môn học” (Phiếu 104, Nữ).

Theo kết quả điều tra của chúng tôi thì tất cả sinh viên đều nhận thấy môn học về Giới được giảng dạy trong chương trình học có mối liên hệ mật thiết, quan trọng đối với ngành học của mình. “Môn giới gần như là trọng tâm khi học đến các môn khác” (Phiếu 21). Không những thế, phần lớn sinh viên cũng đánh giá những kiến thức về giới được học sẽ giúp ích rất nhiều cho công việc trong tương lai: “Môn học này giúp cho chuyên ngành của tôi khi làm việc với gia đình từng cá nhân cụ thể, khi đó tôi sẽ biết việc cần áp dụng những kiến thức gì khi làm việc với thân chủ” (Phiếu 48). Điều này cho thấy các sinh viên khi được học về Giới đều đánh giá rất cao ý nghĩa khoa học và thực tiễn của môn học này. Bên cạnh đó, nó cũng phần nào giúp giải thích số lượng 82% sinh viên cảm thấy rất thích thú trong giờ học môn giới, 18% cảm thấy bình thường và đặc biệt không có sinh viên nào cảm thấy chán ghét môn học. Tuy nhiên, con số này có sự chênh lệch giữa sinh viên nam và sinh viên nữ. Chúng tôi nhận thấy tỉ lệ sinh viên nữ hứng thú với môn học về giới trong các trường là cao hơn sinh viên nam, tỉ lệ đó được trình bày trong bảng sau:

Biểu đồ 1: Thái độ đối với môn học về giới của sinh viên

 

Kết quả này cũng phù hợp với nhận xét của giảng viên về thái độ của sinh viên khi học môn Giới. Tất cả các giảng viên khi được hỏi đều cho rằng cả sinh viên nam và sinh viên nữ đều hứng thú với môn học về Giới nhưng thường thì sinh viên nữ quan tâm hơn. “Tôi thấy trước hết sinh viên có thái độ tò mò về môn học vì nhận thấy có những thông tin mới và sinh viên được thỏa mãn nhu cầu tìm hiểu thông tin đó. Tôi cũng nhận thấy có sự khác biệt giữa sinh viên nam và sinh viên nữ. Thường thì sinh viên nữ quan tâm hơn đến môn học có lẽ xuất phát từ ý thức của mình là nhìn thấy bất bình đẳng giữa nam và nữ rõ hơn. Còn sinh viên là nam giới có vẻ nghi ngờ về nội dung học” (TTVA, Học viện hành chính Quốc gia HCM). Hay “Tôi thấy sinh viên nữ nhiệt tình hơn nam, … nhiều sinh viên nam không muốn nói đến nhưng có những em nam cũng rất nhiệt tình, chứng tỏ sự chia sẻ với phụ nữ. Về cơ bản thì tôi thấy sinh viên nam không nhiệt tình như sinh viên nữ” (LTQ, ĐHKHXH&NV).

Sự hứng thú của sinh viên đối với môn học về giới còn được thể hiện qua số lượng sinh viên chọn làm khóa luận tốt nghiệp về chủ đề giới. Có đến 27% số sinh viên trả lời muốn làm khóa luận tốt nghiệp về chủ đề này. Theo như đánh giá của PGS.TS. LTQ (ĐHKHXH&NV) thì “Số lượng sinh viên lựa chọn chủ đề về giới là đông. Tuy tôi chưa lượng giá được… nhưng khi ngồi hội đồng thì tôi thấy số lượng báo cáo khá nhiều. Tôi thấy những khóa luận đó nhìn chung là tốt, sinh viên nắm được vấn đề”.

Đáng chú ý là dù chỉ có 27% sinh viên lựa chọn làm khóa luận tốt nghiệp chủ đề giới nhưng khi được hỏi về dự định sau khi ra trường có làm việc trong lĩnh vực giới hay không thì có đến 67% số sinh viên lựa chọn là “Có”. Ngoài những ý kiến giải thích cho lựa chọn của mình là vì “Sự bình đẳng giữa nam và nữ trong xã hội ngày nay là vấn đề đang được quan tâm, giúp cho xã hội công bằng hơn đặc biệt là công bằng về giới” (Phiếu 179) thì có khá nhiều sinh viên muốn làm việc trong lĩnh vực giới vì cho rằng giới là lĩnh vực “Thú vị và mới lạ” (Phiếu 172) và “Tìm hiểu dễ” (Phiếu 177).

Phân tích các kết quả thu được, chúng tôi nhận thấy sinh viên khi học về Giới không chỉ có nhận thức đúng đắn về bản chất của môn học mà còn có thái độ thích thú khi được tiếp cận với ngành khoa học này, và điều này cũng được thể hiện ở một số lượng không nhỏ các sinh viên muốn tiếp tục làm khóa luận và/hoặc sau khi ra trường được làm việc trong lĩnh vực giới. Điều này cũng cho thấy việc đưa nội dung Giới vào giảng dạy trong các trường Đại học là hoàn toàn đúng đắn, cần thiết và phù hợp với xu thế chung của thời đại.

 2. Về nội dung giảng dạy và phương pháp giảng dạy môn Giới

Có một thực tế là để có thể tạo sự hứng thú học tập ở sinh viên thì nội dung môn học và phương pháp giảng dạy của giáo viên cũng là điều rất đáng chú ý tới. Khi được yêu cầu đánh giá về nội dung chương trình đào tạo Giới, 77.3 % sinh viên đã có đánh giá tốt về môn học. Cụ thể, 23.2% sinh viên đã đánh giá nội dung môn học về Giới “rất hay”, 54.1% sinh viên đánh giá chúng “hay”, 21% sinh viên nghĩ nội dung môn học về Giới chỉ ở mức “bình thường” và có 0.6% sinh viên đánh giá nội dung môn học về Giới “dở”.

Biểu đồ 2: Đánh giá của sinh viên về nội dung chương trình đào tạo Giới

Về phía giảng viên, họ cho biết họ đã cố gắng xây dựng nội dung chương trình Giới hiện tại rất gần với các chiến lược, chính sách và các mối quan tâm về giới ở Việt Nam. Một số giảng viên quan tâm cập nhật những kiến thức mới cũng như chỉnh sửa nội dung chương trình cho thích hợp với bối cảnh xã hội hiện tại để tăng hứng thú của sinh viên với môn học. “Trong chương trình giảng dạy hiện nay, mỗi năm tôi đều chủ động bỏ đi hoặc lướt qua các vấn đề cũ và đưa thêm vào những vấn đề mới cho cập nhật với tình hình hiện tại. Do đó, những vấn đề cơ bản, cốt lõi thì giữ nguyên nhưng phần thực tiễn, thực nghiệm thì thay đổi để chương trình không bị lạc hậu, cũ so với tình hình hiện tại”. (NTNM - Học viện báo chí và tuyên truyền).

Về phía sinh viên, dù khá hài lòng với chương trình đào tạo Giới hiện tại nhưng ngoài những kiến thức cơ bản và then chốt nhất của khoa học Giới, sinh viên mong muốn được tiếp cận với những kiến thức đa dạng hơn và gần gũi hơn với cuộc sống của họ. Những vấn đề mà sinh viên quan tâm phản ánh những thiếu hụt hoặc khó khăn của họ khi nhìn nhận và giải quyết chúng. Theo nguyện vọng của sinh viên, họ mong muốn được cung cấp thêm  kiến thức về những vấn đề xã hội như hiện tượng sống thử, quan hệ tình dục trước hôn nhân, ảnh hưởng của nạo phá thai đối với phụ nữ và trẻ em gái. Ngoài ra, các vấn đề như định kiến và khuôn mẫu xã hội với nam giới cũng như những vấn đề liên quan đến người đồng tính luyến ái, người lưỡng tính và chuyển giới cũng được một bộ phận sinh viên quan tâm đề xuất.

Tuy nhiên, qua điều tra chúng tôi nhận thấy rằng, thời lượng học dành cho môn Giới tuy ở các trường có khác nhau nhưng tựu trung lại cũng chỉ dao động từ 30 đến 45 tiết học. Với thời lượng học như vậy, giáo viên phải cân nhắc để “... Trong một thời gian hạn chế, tôi cố gắng chắt lọc các nét lớn” (LTQ, ĐHKHXH&NV). Nên dù biết nhưng mong muốn của sinh viên là hoàn toàn chính đáng thì giáo viên cũng không thể nào đáp ứng hết được nhu cầu hiểu biết thông tin từ phía các em. Vì thế cần phải có sự nỗ lực rất lớn không chỉ từ phía giảng viên, mà từ cả sinh viên trong việc tìm hiểu thêm những kiến thức liên quan ngoài chương trình học.

Để bài giảng thực sự lôi cuốn được người học thì ngoài nội dung hay, cách thức giảng dạy của giảng viên là điều vô cùng quan trọng. Như đánh giá của một giảng viên thì “Theo tôi, cần nâng cao kĩ năng và  phương pháp của người dạy. Nếu làm được điều đó thì có ích rất lớn cho người học. Vì nếu như kiến thức của người dạy dù chỉ là 7/10 mà có phương pháp tốt thì sẽ tạo quan tâm cho người học muốn tìm hiểu sâu hơn” (TTVA, Học viện hành chính  quốc gia HCM). Nếu như nội dung học cuốn hút được sinh viên đánh giá cao thì phương pháp giảng dạy của giáo viên cũng được nhiều sinh viên thừa nhận một cách tích cực. 90% số sinh viên được hỏi nhận thấy phương pháp của giáo viên mình là tốt, khá. 74% sinh viên nhận thấy bầu không khí lớp học khi học môn học về Giới là sôi nổi, hấp dẫn và cũng 74% số sinh viên nhận định so với các giờ học khác thì bầu không khí trong giờ học về Giới là lôi cuốn hơn. Điều này chứng tỏ sự cố gắng của giảng viên trong cách thức truyền đạt kiến thức cho sinh viên của mình, các thầy cô cũng đã nỗ lực để làm sao môn Giới được truyền tải dễ hiểu nhất có thể và lôi cuốn người học nhằm nâng cao chất lượng đào tạo. Trao đổi với các giảng viên, chúng tôi nhận thấy các thầy cô đã vận dụng nhiều phương pháp khác nhau trong giảng dạy để làm bài giảng của mình cuốn hút hơn. Những phương pháp như: thuyết trình, phát vấn, ghi ý kiến lên bảng, thảo luận nhóm, làm bài tập nhóm... luôn được các thầy cô vận dụng thường xuyên và có sự đan xen, thay đổi trong quá trình giảng dạy. Thậm chí, có giảng viên còn giảng dạy bằng cách chiếu phim và cho sinh viên thảo luận chứng tỏ một sự đầu tư rất lớn vào bài giảng của mình. Sự đa dạng về phương pháp như vừa nêu trên một mặt giúp sinh viên không cảm thấy nhàm chán, mặt khác cũng tạo điều kiện cho họ tham gia nhiều hơn vào bài học và chủ động hơn đối với việc học của mình. Tuy nhiên, mức độ áp dụng và thay đổi các phương pháp khác nhau trong quá trình dạy ở mỗi giáo viên cũng khác nhau.

3. Thuận lợi và khó khăn trong việc học và dạy môn Giới

Nghiên cứu nhận thấy yếu tố thuận lợi khi học về Giới của sinh viên rất đa dạng. Các yếu tố khách quan tập trung vào hai mặt. Thứ nhất là năng lực và tâm huyết của người dạy: “Cô giáo giàu kinh nghiệm và có kiến thức chuyên sâu” (Phiếu 7); “Cô giáo nhiệt tình, giỏi” (Phiếu 6)... Những điều này giúp cho giảng viên có thể kích thích được mong muốn được hiểu biết, khám phá của sinh viên, giúp cho giờ học thêm sôi động, không bị nhàm chán. Thứ hai là nguồn tài liệu tham khảo, theo đánh giá của sinh viên thì rất dễ để tìm kiếm những tài liệu liên quan đến giới trên mạng internet và qua sách báo do đó, các em không cảm thấy mơ hồ về môn học. Các yếu tố chủ quan tập trung vào việc sinh viên có hứng thú với môn học và đã có sẵn một lượng kiến thức nhất định tích lũy trong những năm đầu học Đại học, nên khi tiếp cận với môn Giới thì cảm thấy dễ hiểu. “Tôi có hứng thú với môn học, có nền tảng kiến thức cơ bản phục vụ cho việc học” (Phiếu 16).

Tuy vậy, khi nói về khó khăn trong quá trình học, khá nhiều sinh viên cho rằng khó khăn của mình là không có nhiều tài liệu. Bên cạnh đó, thời lượng học quá ít cũng khiến sinh viên cảm thấy không thỏa mãn với môn học. “Nội dung nhiều nhưng số tiết trên lớp lại quá ít... cần có nhiều thời gian học sâu thêm nữa” (Phiếu 4). Ngoài ra, có ý kiến đánh giá về sự chênh lệch giữa lý thuyết và thực tiễn khiến các em bối rối trong khi học về giới: “Lý thuyết và thực tiễn khác nhau, sẽ phải mất một thời gian dài nữa các kiến thức giới mới đúng với thực tế, đặc biệt là về bình đẳng giới” (Phiếu 9). Nếu như có những sinh viên nhận thấy sự ham mê, thích thú và tích cực trong học tập là thuận lợi của mình thì đó cũng là lí do khiến nhiều sinh viên cảm thấy khó khăn khi học môn giới do bản thân chưa thực sự dành nhiều thời gian, chưa tích cực. Đặc biệt, rất nhiều ý kiến cho rằng khó khăn lớn của mình là “Bản thân còn nhiều định kiến” (Phiếu 1) hay khó khăn xuất phát từ chính giới tính của mình và của giảng viên: “Là phụ nữ do vậy khi nhìn nhận so sánh với nam giới không có sự công bằng” (Phiếu 13) hoặc là “Bản thân là nữ giới nên đôi khi có định kiến thiên về phụ nữ. Giáo viên là nữ nên cũng có hạn chế khi quá nhấn mạnh những khó khăn, bất công của phái nữ” (Phiếu 145). Thậm chí, có sinh viên còn bi quan khi nhận định: “Mong muốn có những giải pháp cải thiện tình trạng bất bình đẳng giới nhưng nhận thấy rằng khả năng cải thiện tình trạng này là rất khó khăn” (Phiếu 19); “Việc thực hành, nghiên cứu về giới không được đi thực tế, do vậy chưa biết ứng dụng vào thực tiễn ra sao” (Phiếu 80).

Qua những phân tích trên, chúng tôi nhận thấy những thuận lợi và khó khăn của sinh viên trong quá trình tiếp cận Giới là rất đa dạng. Có thể nói các em có nhiều yếu tố thuận lợi thúc đẩy cho việc học được tiến triển tốt nhưng bên cạnh đó cũng tồn tại rất nhiều khó khăn mà bản thân các em trải qua trong quá trình học. Dù là yếu tố khách quan hay chủ quan thì những khó khăn này cũng phần nào cản trở các em trong việc lĩnh hội kiến thức. Đặc biệt, nếu sinh viên không có niềm tin vào môn học của mình, cảm thấy mình học cũng vô ích vì không có ý nghĩa thực tiễn, không biết áp dụng như nào vào trong cuộc sống thì sẽ càng ảnh hưởng không tốt đến sự sẵn sàng học hỏi của các em.

Về phía giảng viên, đánh giá của họ về những thuận lợi khi dạy học được đề cập đến từ nhiều góc độ khác nhau: “Thuận lợi là Giới là ngành khoa học mà khi ra đời được sự quan tâm của các cấp, các ngành. Thực ra người Việt Nam biết về Giới từ rất lâu rồi. Hiện giờ các khoa Xã hội học ở các trường đều có học về Giới: Những trường như Học viện Báo chí và tuyên truyền, ĐH Công đoàn, ĐH Luật… đều có môn Giới dù giới còn rất trẻ. Khi đưa Giới vào giảng dạy sinh viên đón nhận ngay. Ngay khóa năm 1992, sinh viên nói rằng học về Giới thời kỳ đầu gây sửng sốt cho sinh viên, khiến họ khao khát tìm hiểu” (LTQ, ĐHKHXH&NV). Những thuận lợi đó còn đến từ thực tế hoạt động của giáo viên: “Thuận lợi đối với tôi là tôi có tham gia nhiều nghiên cứu về vấn đề này trong nhiều năm nên trong quá trình giảng dạy, tôi có nhiều ví dụ cụ thể và sâu sắc ở nhiều khía cạnh khác nhau, học viên cảm nhận được vấn đề từ nhiều góc độ khác nhau” (TTVA, Học viện hành chính quốc gia HCM). Bên cạnh đó, giáo viên cũng gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình dạy học. Nếu như sinh viên nhận thấy có được giáo viên nhiệt tình, có năng lực là một trong những thuận lợi của mình thì đối với giáo viên, khó khăn lại xuất phát từ sinh viên khi không nắm bắt được nhu cầu của họ: “Khó khăn lớn nhất mà tôi nhận thấy đó là không thực sự hiểu được nhu cầu của sinh viên: Vì sao họ quan tâm hay học môn Giới? Có phải đó là nhu cầu xuát phát từ bản thân họ do họ yêu thích, muốn khám phá môn học này hay vì đó là môn học bắt buộc trong chương trình nên họ phải theo. Nếu học theo tinh thần như thế, rất có thể họ không tập trung nghe bài, cũng không phản hồi nên giáo viên không thể biết được bài giảng của mình được tiếp nhận như nào. Nói chung, khó khăn chính là không biết được động cơ của người học” (TTVA, Học viện hành chính quốc gia HCM). Hơn nữa, khả năng ngoại ngữ của sinh viên cũng là điều được bàn tới. Trên thực tế, tài liệu về giới có rất nhiều nhưng phần lớn bằng tiếng nước ngoài nhất là tiếng Anh, do vậy, nếu sinh viên không khá về ngoại ngữ sẽ rất khó khăn để tích lũy và cập nhật cho mình những kiến thức liên quan. Vì lẽ đó, có giáo viên phải đưa tài liệu yêu cầu sinh viên dịch để làm quen với việc đọc sách nước ngoài. Việc làm này là hoàn toàn đúng đắn và có ích cho sinh viên nhưng chỉ có thể giới hạn được trong một lượng nhỏ những sinh viên có vốn tiếng nước ngoài khá. Ngoài ra, dù giáo viên có ý thức về lợi ích của việc thay đổi những hoạt động trong giờ học nhưng thật không dễ dàng để họ có thể làm việc đó một cách thường xuyên. “Khó khăn lớn nhất là càng sử dụng nhiều hoạt động thì càng mất nhiều thời gian (trong khi thời lượng cho môn học chỉ giới hạn trong 45 tiết), khó khăn lớn thứ 2 là không có chi phí nào cho các loại văn phòng phẩm phục vụ cho các hoạt động. Do đó, có thể giáo viên phải tự chuẩn bị hoặc sinh viên phải tự bỏ quỹ lớp để mua. Điều này làm cho sinh viên không mấy hứng thú” (NTTM, Học viện Báo chí và tuyên truyền).

Kết luận

Thông qua những kết quả nghiên cứu, chúng tôi thấy rằng mặc dù khoa học về Giới còn khá non trẻ ở Việt Nam nhưng khi đưa vào giảng dạy trong một số trường Đại học đã được các em sinh viên đón nhận nhiệt tình và đánh giá cao sự gắn bó của môn học về Giới trong tương quan với chuyên ngành mình theo học. Điều này cho thấy việc đưa Giới vào giảng dạy là điều hoàn toàn đúng đắn. Mặc dù còn tồn tại rất nhiều khó khăn trong việc dạy và học môn Giới nhưng chúng tôi nhận thấy các giáo viên khi đã giảng dạy đều vô cùng tâm huyết với môn học. Tuy nhiên, để khoa học về Giới có thể phát triển một cách bền vững thì hình thức tổ chức đào tạo nhỏ lẻ, cho một số ít sinh viên học các ngành khoa học xã hội như Luật, Tâm lý học, Xã hội học... có lẽ chưa thỏa đáng. Trên thế giới, Giới được đưa vào hầu hết các ngành học như chúng tôi đã nêu ở phần mở đầu. Và hiển nhiên, để có thể đi sâu vào mọi lĩnh vực như thế, điều tất yếu là cần mở ra một khoa chuyên biệt đào tạo về Giới. Thay cho lời kết, chúng tôi xin trích ở đây ý kiến của PGS.TS. LTQ (ĐHKHXH&NV) về việc cần phát triển khoa học về Giới theo một mức độ khác như sau: “Thực ra Giới xứng đáng là một khoa nhưng mình không đủ về lượng giáo viên trong khi nhu cầu thì lớn... Đội ngũ giáo viên quá mỏng và hiện nay mình chưa xin mã số ngành để mở thành một khoa riêng biệt”.

Tài liệu tham khảo:

1. Trần thị Vân Anh, Lê Ngọc Hùng - Phụ nữ, Giới và Phát triển – NXB Phụ nữ 2000.


2. Hội thảo khoa học ”Tăng cường hợp tác trong nước và quôc tế về lĩnh vực Giới và phát triển đô thị” (tháng 5/2004)


3. Hội thảo khoa học ”Vấn đề Giới trong đào tạo Luật học ở trường ĐH Luật HN” (tháng 11/2006)

ThS. Bùi Thị Hồng Thái, Tạp chí Tâm lý học, số 4(121), 4- 2009...

VNSW xin giới thiệu bài viết "Một số chính sách của Đảng và nhà nước liên quan đến nữ trí thức" của TS Nguyễn Thị Thu Hà, Trường cán bộ phụ nữ.

Ở mọi thời đại, đội ngũ trí thức luôn là “nền tảng tiến bộ xã hội”, là lực lượng nòng cốt thúc đẩy sự phát triển và phồn vinh của đất nước. Vì vậy, ông cha ta đã nhấn mạnh: hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh mà hưng thịnh, nguyên khí suy, thế nước yếu mà thấp kém.

Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng luôn có quan điểm nhất quán coi trọng và tin tưởng vào đội ngũ trí thức, coi giáo dục và đào tạo cùng với khoa học và công nghệ là quốc sách hàng đầu. Đảng và Nhà nước có nhiều chủ trương, chính sách tạo điều kiện để đội ngũ trí thức phát triển ngày càng lớn mạnh, phát huy tốt vai trò phục vụ tích cực cho công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc v.v… Nhờ đó nước ta có được một đội ngũ trí thức khá mạnh, trung thành với đất nước và có những đóng góp to lớn vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ tổ quốc trong nhiều thập kỷ qua, trong đó có phần cống hiến không nhỏ của đội ngũ nữ trí thức.

Phát triển lực lượng trí thức nói chung và đội ngũ nữ trí thức nói riêng là một trong những nhiệm vụ quan trọng của đất nước trong thời kỳ mới. Đại hội X của Đảng đã khẳng định phải đẩy mạnh CNH, HĐH gắn với phát triển kinh tế tri thức. Nói kinh tế tri thức là nói đến việc sử dụng có hiệu quả nhất tri thức mới của thời đại để phát triển nhanh đất nước mình; điều đó đã nói lên vai trò ngày càng đặc biệt quan trọng của đội ngũ tri thức. Trong thời đại cách mạng tri thức và cách mạng thông tin hiện nay nếu không có một đội ngũ trí thức đông và mạnh đủ khả năng nắm bắt, vận dụng tri thức mới của thời đại đang bùng nổ và sáng tạo tri thức mới thì không thể hội nhập quốc tế và phát triển kinh tế tri thức được.

1. LUẬT PHÁP Ở VIỆT NAM VÀ TRÊN THẾ GIỚI LIÊN QUAN ĐẾN PHÁT TRIỂN TRÍ THỨC NÓI CHUNG VÀ NỮ TRÍ THỨC NÓI RIÊNG

1.1 Một số quy định trong luật pháp về chính sách liên quan đến nữ trí thức ở Việt nam

1.1.1 Hiến pháp

Hiến pháp là văn bản pháp lý cao nhất của nhà nước Việt Nam, Hiến pháp đã ghi nhận rất rõ việc thực hiện quyền bình đẳng nam nữ. Hiến pháp đầu tiên của nước Việt Nam dân chủ cộng hòa năm 1946 đã quy định “Tất cả công dân Việt Nam đều ngang nhau về mọi phương diện chính trị, kinh tế, văn hóa” (điều 6). Hiến pháp được bổ sung và sửa đổi năm 1959, năm 1980 và 1992 đều thể hiện quyền bình đẳng nam nữ trong các lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội. Theo quy định của Hiến pháp năm 1992, phụ nữ có quyền và ngang quyền với nam giới trong việc tham gia bầu cử, ứng cử vào Quốc hội và Hội đồng nhân dân, tham gia quản lý nhà nước và tham gia các hoạt động chính trị; công dân nam và nữ có quyền ngang nhau về kinh tế. Hiến pháp năm 1992 cũng quy định phụ nữ có các quyền cơ bản đối với văn hoá, giáo dục. Hiến pháp 1992 cũng ghi nhận các quyền tự do cá nhân của phụ nữ như: tự do tín ngưỡng, quyền bất khả xâm phạm về thân thể, tính mạng, sức khoẻ, danh dự, nhân phẩm; quyền bất khả xâm phạm về thư tín, điện thoại, điện tín v.v…

Tại điều 2 Hiến pháp 1992 (sửa đổi) khẳng định “Nhà nước Cộng hoà XHCN Việt Nam là Nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân. Tất cả quyền lực nhà nước thuộc về nhân dân mà nền tảng là liên minh giữa giai cấp công nhân với giai cấp nông dân và đội ngũ tri thức”.

Hiến pháp năm 1992 đã dành chương V quy định về quyền bình đẳng nam nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong điều hành, quản lý nhà nước đã rất quan tâm đến vấn đề lao động, tiền lương và phúc lợi xã hội, cũng như chỉ đạo việc thực hiện Luật hôn nhân và gia đình, công tác Dân số kế hoạch hoá gia đình, tạo điều kiện và cơ hội để phụ nữ tiến bộ và bình đẳng với nam giới.

1.1.2 Bộ luật Dân sự (2005)

Bộ Luật Dân sự (năm 2005) gồm 35 chương với 777 điều. Một trong những nguyên tắc cơ bản được quy định trong Bộ luật dân sự là bên cạnh những quy định chung về năng lực pháp luật dân sự, năng lực hành vi dân sự, quyền nhân thân, nơi cư trú v.v... áp dụng với tất cả mọi công dân, Bộ Luật Dân sự (năm 2005) đã đưa ra các quy định về chế tài đối với phụ nữ khi năng lực hành vi bị hạn chế, về bảo vệ quyền của phụ nữ trong gia đình, quyền thừa kế, sở hữu trí tuệ của phụ nữ;

1.1.3 Bộ Luật Lao động

Bộ luật Lao động đã có nhiều quy định về lao động nữ, đặc biệt là có một chương riêng (chương X) về lao động nữ, xác định rõ mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động trong cơ chế thị trường, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của lao động nữ, chống lại sự bóc lột, sự ép buộc họ phải chấp nhận những điều kiện lao động bất lợi, xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm của phụ nữ. Bộ luật Lao động quy định không có sự phân biệt giữa nam và nữ về quyền được làm việc, người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động v.v…

1.1.4 Luật Khoa học Công nghệ

Điều 35 của Luật này quy định rõ “Nhà nước trọng dụng nhân tài, tạo mọi điều kiện thuận lợi để họ sáng tạo và cống hiến, có chính sách và biện pháp để thu hút nhân tài vào việc thực hiện các nhiệm vụ khoa học và ưu tiên trọng điểm của nhà nước, có chế độ đãi ngộ tương xứng với cống hiến và có chế độ ưu tiên đặc biệt đối với cá nhân có công trình khoa học và công nghệ đặc biệt xuất sắc, có cống hiến lớn đối với đất nước. Nhà nước có chính sách thoả đáng về lương, về điều kiện làm việc, chỗ ở đối với cá nhân hoạt động công nghệ”.

1.1.5 Luật Bình đẳng giới

Luật Bình đẳng giới được thông qua ngày 29/11/2006 và có hiệu lực từ ngày 1/7/2007. Luật ra đời đã đánh dấu một bước tiến quan trọng trong hành động tiến tới bình đẳng giới của Việt Nam. Luật gồm 6 chương 44 điều, quy định: nam, nữ bình đẳng trong việc tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử đại biểu Quốc hội, đại biểu HĐND, tự ứng cử và được giới thiệu ứng cử vào cơ quan lãnh đạo của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị xã hội - nghề nghiệp, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội - nghề nghiệp, bình đẳng về tiêu chuẩn chuyên môn, độ tuổi khi được đề bạt, bổ nhiệm vào cùng vị trí quản lý, lãnh đạo của cơ quan, tổ chức...

Trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo: nữ cán bộ, công chức, viên chức khi tham gia đào tạo, bồi dưỡng mang theo con dưới ba mươi sáu tháng tuổi được hỗ trợ theo quy định...

Các hành vi vi phạm pháp luật về bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động bao gồm: áp dụng các điều kiện khác nhau trong tuyển dụng lao động nam và lao động nữ đối với cùng một công việc mà nam, nữ đều có trình độ và khả năng thực hiện như nhau; Từ chối tuyển dụng hoặc tuyển dụng hạn chế lao động, sa thải hoặc cho thôi việc người lao động vì lý do giới tính hoặc do việc mang thai, sinh con, nuôi con nhỏ; Phân công công việc mang tính phân biệt đối xử giữa nam và nữ dẫn đến chênh lệch về thu nhập hoặc áp dụng mức trả lương khác nhau cho những người lao động có cùng trình độ, năng lực vì lý do giới tính...

1.2 Chính sách và luật pháp của các tổ chức quốc tế và một số quốc gia trên thế giới liên quan đến phụ nữ, đến trí thức và nữ trí thức

1.2.1 Các công ước của Liên Hợp quốc và Tổ chức Lao động Quốc tế

Để bảo vệ các quyền của phụ nữ - trẻ em nói chung và của nữ trí thức nói riêng, Liên hợp quốc đã thông qua rất nhiều công ước liên quan đến vấn đề này.

Thứ nhất là Công ước về các quyền chính trị của phụ nữ (thông qua năm 1952). Công ước này qui định, phụ nữ bình đẳng với nam giới trên mọi lĩnh vực, có quyền bầu cử, ứng cử, quyền được nhận vào làm việc và giữ các chức vụ  trong các cơ quan nhà nước.

Thứ hai là Công ước về đăng ký kết hôn, tuổi tối thiểu khi kết hôn và việc kết hôn tự nguyện (thông qua năm 1962). Công ước này khẳng định phụ nữ có quyền tự do lựa chọn người phối ngẫu, phụ nữ được bảo vệ chống lại các tệ nạn tảo hôn và cưỡng ép kết hôn…

Thứ ba là Công ước về xóa bỏ tất cả các hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ (CEDAW) (thông qua năm 1979, có hiệu lực năm 1981). Công ước quy định về quyền con người và những tự do cơ bản khác, theo đó, các quốc gia thành viên sẽ tiến hành các biện pháp gồm cả pháp luật trong những lĩnh vực chính trị, xã hội, kinh tế và văn hoá để đảm bảo sự phát triển và tiến bộ của phụ nữ, để họ có thể được đảm bảo việc thực hiện và hưởng thụ những quyền cơ quản và những tự do khác trên cơ sở bình đẳng với nam giới. Điều 10(a) của công ước đặc biệt kêu gọi các quốc gia thành viên phải đảm bảo sự tham gia bình đẳng của nam giới và phụ nữ trong mọi lĩnh vực đào tạo ở các cấp.

Bên cạnh các công ước của Liên Hợp quốc, Tổ chức lao động quốc tế (ILO) đã ban hành một số công ước nhằm bảo vệ sự bình đẳng trong trả công, bảo hộ việc làm và hỗ trợ các lao động đặc thù như Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (1958), Công ước về bình đẳng trong trả công lao động (1951), Công ước về chính sách việc làm (1964), Công ước về bình đẳng cơ hội (về việc làm) và đối xử với lao động nam và nữ, những người lao động có gánh nặng gia đình (1973) v.v...

1.2.2 Luật pháp, chính sách của một số quốc gia trên thế giới

Nhận thức rõ vai trò quan trọng của phụ nữ và các vấn đề liên quan đến nữ trí thức, nhiều quốc gia trên thế giới và các nước trong khu vực đã ban hành các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của phụ nữ nói chung và nữ trí thức nói riêng phù hợp với điều kiện mỗi nước.

1.2.2.1 Luật pháp của một số nước theo đạo Hồi

Luật pháp của một số nước theo đạo Hồi cũng đã có những khuyến khích nhất định đến phát triển của nữ trí thức. Chẳng hạn, Hiến pháp mới năm 2004 của Apganixtan quy định “nam nữ bình đẳng về quyền và nghĩa vụ trước pháp luật”, theo Hiến pháp, nữ giới có 25 ghế trong hạ viện và 17 đại biểu ở thượng viện, phụ nữ có quyền học hành và làm việc.

Ở Irắc, nữ giới được Hiến pháp đảm bảo dành cho họ 25% số ghế ở Quốc Hội, vì vậy, họ có lợi thế trong cuộc đấu tranh cho quyền bình đẳng.

Tại Marốc, từ giữa những năm 1990, Chính phủ nước này đã phát động chương trình thúc đẩy sự tham gia của nữ giới vào công cuộc phát triển xã hội bằng cách tăng cường chăm sóc sức khoẻ cho bà mẹ và trẻ em, giáo dục thiếu nữ, tạo cơ hội hoạt động kinh tế và chính trị cho nữ giới.Phụ nữ Marốc được khuyến khích đóng vai trò tích cực hơn trên chính trường, quyền con người của nữ giới được Quốc vương Mohammed VI nhiệt liệt ủng hộ.

Gioocdani cũng cố gắng nâng cao học vấn của nữ giới, khuyến khích họ tham gia nhiều hơn vào lực lượng lao động và chính trường. Chính quyền ở đây xoá bỏ tình trạng bất bình đẳng nam nữ trong việc học.

Tại Qatar, Quốc vương Hamad phát động một số cuộc cải cách chính trị, bao gồm cuộc bầu cử đầu tiên năm 1999, trong đó cả nam giới lẫn nữ giới đều có quyền bỏ phiếu và ứng cử vào các chức vụ[1].

1.2.2.2 Luật pháp của một số nước Châu Âu và Châu Mỹ

Luật bình đẳng giới của Na Uy gồm 21 điều khoản với mục đích nâng cao vị thế của phụ nữ trong xã hội. Các điều khoản trong luật khẳng định sự bình đẳng giữa nam và nữ trong vị trí xã hội, việc làm, giáo dục, điều kiện học tập và mối quan hệ xã hội. Điều 3 của Luật khẳng định “Sự phân biệt đối xử một cách trực tiếp hay không trực tiếp đều không được cho phép”.  Trong lĩnh vực lao động - việc làm, luật quy định khi quảng cáo tuyển dụng, sử dụng người lao động không được hạn chế tuyển một giới, cũng không được gây ấn tượng cho rằng, họ mong muốn hay thích tuyển một giới nào đó. Khi đề bạt, cách chức hoặc sa thải lao động đều không được phân biệt nam nữ. Lao động nam và nữ trong cùng một doanh nghiệp phải được trả lương như nhau cho cùng một công việc hoặc công việc có giá trị ngang nhau. Trong lĩnh vực giáo dục, Luật bình đẳng giới của Na uy đã quy định phụ nữ và nam giới có quyền bình đẳng trong đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ không phân biệt tuổi tác. Các điều khoản của Luật còn quy định chi tiết về đại diện của nữ giới trong cấp lãnh đạo, vị trí thăng tiến của phụ nữ, sự bồi thường thiệt hại và không được phép quấy rối về giới tính và tình dục.

Ngoài luật bình đẳng giới, hệ thống pháp luật ở Na-uy còn các ngành luật liên quan với các điều khoản và trách nhiệm của người sử dụng lao động đồng bộ, thống nhất cùng hướng tới mục tiêu bảo vệ quyền cho phụ nữ.

Tại Thuỵ Điển, đạo luật Cơ hội bình đẳng giới được Quốc Hội thông qua năm 1991 với mục đích nhằm tăng cường, khuyến khích quyền bình đẳng nam nữ trong các quyền và trong công việc. Luật này ra đời nhằm cố gắng đưa phụ nữ tiến tới bình đẳng hoàn toàn với nam giới, nhất là bình đẳng về lương. Thuỵ Điển còn ban hành Luật bảo hiểm cho cha mẹ (1974) quy định người có con được hưởng 80% lương, cả cha mẹ được nghỉ 13 tháng và được hưởng lương, luật này cũng quy định nếu ai có nguyện vọng làm việc đến 67 tuổi thì vẫn được làm, không ai có quyền đuổi họ. Ngoài ra, Quốc Hội Thuỵ Điển còn thông qua các khía cạnh về bình đẳng giới (2002 - 2006) với những vấn đề trọng tâm là quyền đại diện, quyền được tham gia phân bổ công bằng, bình đẳng giữa nam và nữ như: Phân bổ quyền lực bình đẳng giữa nam và nữ, các cơ hội và điều kiện bình đẳng cho nam và nữ liên quan đến vấn đề doanh nghiệp, việc làm, khả năng thăng tiến, khả năng tiếp cận bình đẳng đối với việc giáo dục – đào tạo, phát triển tài năng, mối quan tâm của bản thân.

Luật Quyền dân sự Mỹ năm 1964 là bộ luật nhằm chống lại sự phân biệt đối xử người khác do màu da, sắc tộc, nguồn gốc, tôn giáo và giới tính. Luật nghiêm cấm bất cứ một chương trình nào nhận kinh phí từ chính phủ liên bang phân biệt đối xử giới. Chính phủ có thể cắt tài chính tài trợ cho những chương trình có chính sách hỗ trợ Hội hành động vì Bình quyền cho phụ nữ được thành lập từ năm 1986 với mục đích giám sát các chương trình giáo dục nhằm phát hiện và loại bỏ những bất bình đẳng trong việc trả lương giáo viên và trong giảng dạy và sự quan tâm đến môi trường giáo dục mà ở đó không khuyến khích sự tham gia, phát biểu thảo luận của các sinh viên nữ.

1.2.2.3 Luật pháp của một số nước Châu Á

Tại Trung Quốc, kết quả đánh giá hằng năm và kết quả khảo sát cán bộ là căn cứ để cơ quan quản lý nhân sự thực hiện việc khen thưởng, đào tạo, tăng lương, điều chỉnh, thăng hoặc giáng chức đối với cán bộ, công chức. Việc sử dụng kết quả đánh giá cán bộ được các văn bản pháp quy hiện hành của Trung Quốc quy định: những người 3 năm liên tục được đánh giá là ưu tú hoặc 5 năm liền được xác định là tương xứng với chức vụ trở lên, trong cùng một ngạch bậc sẽ được nâng một cấp; những người trong nhiệm kỳ công tác có 2 năm liên tục được xác định là tương xứng với chức vụ, tiêu chuẩn tiền lương chức vụ sẽ được tăng một bậc lương v.v… Công tác quy hoạch cán bộ ở Trung Quốc được thực hiện dựa trên nguyên tắc xây dựng đội ngũ cán bộ dự bị. Các nguyên tắc tiến cử, lựa chọn, đề bạt người kế tục các chức vụ lãnh đạo, quản lý cũng chính là nguyên tắc chỉ đạo trong công tác quy hoạch cán bộ, trong đó 2/5 nguyên tắc chủ đạo chính là “nguyên tắc dùng người hiền tài” , “nguyên tắc chú trọng bồi dưỡng đào tạo”

Tại Nhật Bản, 1/3 đặc điểm chính của chế độ quản lý nhân sự là các cơ quan nhà nước và các doanh nghiệp lớn đều có một nguyên tắc sử dụng nhân sự (cán bộ, công nhân viên chính thức) suốt đời. Về chế độ tiền lương của công chức nhà nước ở Nhật Bản, mặc dù tiền lương ở khu vực công thấp hơn so với khu vực tư nhân nhưng được làm việc trong các cơ quan công quyền vẫn luôn là mơ ước của hầu hết người Nhật, việc tăng lương ở khu vực chính phủ thường đi liền với việc tăng lương của khu vực tư nhân. Ngoài tiền lương, công chức còn có nhiều khoản bổng lộc khác, chẳng hạn, mặc dù tuổi về hưu cố định của các công chức và nhân viên hầu hết ở các công ty lớn là 60 nhưng chỉ có khoảng 1% các công chức nhà nước tiếp tục làm việc đến độ tuổi đó, các công chức chính phủ ở độ tuổi 50 trở lên thường được giới thiệu làm một công việc mới ở khu vực tư nhân hoặc các công ty thuộc chính phủ. Việc tuyển chọn cán bộ công chức của Nhật Bản dựa trên 3 cấp thi cử, đánh giá công khai và có tính cạnh tranh cao. Nguyên tắc chủ yếu chi phối các cuộc thi là bình đẳng, cạnh tranh, công khai và dựa trên năng lực với yêu cầu các ứng viên phải vừa tốt nghiệp các trường.

Xingapo là một trường hợp điển hình trong các nước ASEAN về tinh thần coi trọng nhân tài, có chính sách sử dụng và phát triển nhân tài hữu hiệu. Theo ông Lý Quang Diệu (Thủ tưởng Xingapo), “Chế độ Xingapo thực hành là chế độ trọng nhân tài”, “chỉ có những nhân tài đầy đủ tinh lực, cương nghị, giàu tài năng, sẵn sàng toàn tâm toàn ý lấy biểu hiện công tác để tiến thủ mới có thể được cất nhắc...”. Chế độ công chức của Xingapo được sửa đổi theo nguyên tắc nhận biết chính xác công chức có tài và công chức bình thường, có chính sách đãi ngộ, bổ nhiệm phân biệt rõ ràng giữa hai loại này. Mục tiêu của công tác đánh giá, quy hoạch và luân chuyển cán bộ của Xingapo là tìm ra nhân tài quản lý, giao cho họ những trọng trách, động viên và phát triển họ bằng sự đánh giá công bằng và chế độ đãi ngộ cao. Sự luân chuyển cán bộ của Xingapo đã vượt ra khỏi phạm vi quốc gia. Xingapo đã thành công trong việc thu hút nhiều nhân tài nước ngoài đến lập nghiệp, thành công trong việc giữ gìn, phát triển nguồn tài nguyên nhân tài của quốc gia, không để xảy ra tình trạng “chảy máu chất xám” ra nước ngoài.

2. MỘT SỐ CHÍNH SÁCH LIÊN QUAN ĐẾN NỮ TRÍ THỨC

2.1 Một số chính sách đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt cán bộ nữ

Có thể nói, trong suốt những năm chiến tranh đến sau thời kỳ đổi mới, Đảng và Nhà nước đã đề ra rất nhiều chính sách đào tạo.

Năm 1967, để đào tạo, đề bạt cán bộ nữ và tăng cường khả năng tham gia quản lý Nhà nước, khả năng đóng góp của phụ nữ trong xây dựng và phát triển đất nước, Ban Bí thư Trung ương Đảng đã ban hành Nghị quyết số 152 ngày 10/1/1967 về “một số vấn đề tổ chức lãnh đạo công tác phụ vận” và Nghị quyết 153 về “công tác cán bộ nữ”. Nghị quyết 152-153/NQ-TƯ đã xác định vị trí, tầm quan trọng và nhiệm vụ của công tác cán bộ nữ. Công tác cán bộ nữ được coi là một nhiệm vụ trong toàn bộ sự nghiệp Cách mạng của Đảng, cần đấu tranh kiên quyết chống những quan điểm bảo thủ, hẹp hòi, những tư tưởng phong kiến và các tư tưởng không vô sản khác đối với việc sử dụng, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ, kiên quyết mạnh dạn sử dụng và cất nhắc cán bộ nữ.

Chỉ thị 44 ngày 7/6/1984 của Ban Bí thư “Về một số vấn đề cấp bách trong công  tác cán bộ nữ” đã nêu 5 vấn đề quan trọng là: tạo sự chuyển biến mạnh mẽ nhận thức quan điểm về công tác cán bộ nữ; phương hướng tăng cường công tác cán bộ nữ; tích cực đào tạo, bồi dưỡng tạo điều kiện cho cán bộ nữ hoàn thành nhiệm vụ; đẩy mạnh công tác phát triển đảng trong phụ nữ; tăng cường chỉ đạo công tác cán bộ nữ.

“Những ngành đông nữ và những ngành mà chức năng có quan hệ nhiều  đối với vấn đề phụ nữ cần có cán bộ nữ tham gia lãnh đạo các cấp từ trung ương đến cơ sở như: y tế, giáo dục, nội thương, nông nghiệp, công nghiệp nhẹ, công nghiệp thực phẩm, tài chính ngân hàng, lao động thương binh xã hội, văn hoá, toà án…Các cục, vụ, viện, phòng, ban… có liên quan nhiều đến việc xây dựng và thực hiện chính sách như: lao động, tiền lương, tổ chức cán bộ… phải có cán bộ nữ trong bộ máy lãnh đạo”.

Nghị quyết 04/BCT ngày12/7/1993 “Về đổi mới và tăng cường công tác vận động phụ nữ trong tình hình mới”, Đảng cũng xác định 3/6 công tác lớn mà Nhà nước, các cấp, các ngành phải quan tâm chỉ đạo liên quan đến việc phát triển đội ngũ cán bộ nữ trong đó có nữ trí thức là: Giải quyết việc làm, chăm lo đời sống, bảo hộ lao động, bảo hiểm xã hội, bảo vệ sức khỏe và quyền lợi của phụ nữ; Giáo dục, bồi dưỡng phẩm chất, năng lực, nâng cao trình độ mọi mặt cho phụ nữ; Công tác cán bộ nữ.

Tiếp đó, ngày 16/5/1994, Ban Bí thư TW Đảng ban hành Chỉ thị số 37/CT-TW “Về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong tình hình mới” nhằm nhấn mạnh việc tăng cường cán bộ nữ vào các cương vị lãnh đạo quản lý. Chỉ thị nêu rõ: “Việc nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ tham gia quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế - xã hội là một yêu cầu quan trọng để thật sự thực hiện quyền bình đẳng dân chủ của người phụ nữ, là điều kiện để phát huy tài năng, trí tuệ và nâng cao địa vị xã hội của người phụ nữ. Chống những biểu hiện lệch lạc, coi thường phụ nữ, khắt khe, hẹp hòi trong đánh giá, đề bạt cán bộ nữ”. Ban Bí thư yêu cầu rõ trong Chỉ thị: Tiếp tục nâng cao nhận thức, quan điểm của Đảng về vấn đề cán bộ; Có quy hoạch, tạo nguồn, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ; Nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ trong các cấp, các ngành; Xây dựng chính sách tạo điều kiện cho cán bộ nữ làm việc và khuyến khích tài năng nữ phát triển; Đẩy mạnh công tác phát triển Đảng trong phụ nữ.

Thêm vào đó, ngày 3/5/1999, Quyết định 51-NQ/TW được ban hành với qui định tuổi bổ nhiệm: Cơ quan Trung ương nữ 50 - nam 55; Huyện, quận và tương đương: nam 45, nữ 40. Bộ ngành - vụ trưởng: nam 50 - nữ 45, vụ phó nam 45 - nữ 40.

Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56 ngày 12/10/2000 nâng tuổi tuyển dụng cán bộ nữ lên bằng nam từ 18 đến 40 tuổi (trước đó nữ 18- 35 tuổi). Quyết định số 27 ngày 19/2/2003 về quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ công chức lần đầu vào các chức vụ chủ chốt quận, huyện tuổi nam nữ bằng nhau (không quá 45 tuổi).

Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX năm 2001 đã kế thừa và hoàn thiện đường lối, chủ trương, chính sách của các Đại hội Đảng trước đó về đổi mới công tác vận động phụ nữ và tiếp tục cụ thể hoá cho phù hợp với tình hình mới: “Đối với phụ nữ, thực hiện tốt luật pháp và chính sách bình đẳng giới, bồi dưỡng, đào tạo nghề nghiệp, nâng cao học vấn, có cơ chế, chính sách để phụ nữ tham gia ngày càng nhiều vào các cơ quan lãnh đạo và quản lý ở các cấp, các ngành”.^[2]

Những năm gần đây, nghị quyết số 11-NQ/TW (ban hành ngày 27/4/2007) của Bộ chính trị “Về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” đã tiếp tục khẳng định quan điểm đúng đắn của Bộ Chính trị về công tác phụ nữ, trong đó nhấn mạnh: Phát huy vai trò, tiềm năng to lớn của phụ nữ trong sự nghiệp CNH, HĐH, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc, nâng cao địa vị phụ nữ, thực hiện bình đẳng giới trên mọi lĩnh vực chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội là một trong những nhiệm vụ và mục tiêu quan trọng của cách mạng Việt Nam trong thời kỳ mới; Xây dựng, phát triển vững chắc đội ngũ cán bộ nữ tương xứng với vai trò to lớn của phụ nữ là yêu cầu khách quan, là nội dung quan trọng trong chiến lược công tác cán bộ của Đảng.

Nghị quyết TW VII khoá X của Đảng đã khẳng định, “đến năm 2020, xây dựng đội ngũ trí thức lớn mạnh, đạt chất lượng cao, số lượng và cơ cấu hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của đất nước, từng bước tiến lên ngang tầm với trình độ của trí thức các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới...”.

2.2 Một số chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước nhằm đãi ngộ, tôn vinh trí thức nói chung và nữ trí thức nói riêng

Không chỉ quan tâm đến việc bồi dưỡng, đào tạo, sử dụng cán bộ nữ trong đó có nữ trí thức, Đảng và nhà nước, một số ban/ngành còn có những chính sách cụ thể nhằm đãi ngộ, tôn vinh trí thức nói chung và nữ trí thức nói riêng.

Năm 1971, Ban Bí thư Khoá III đã ra Chỉ thị về việc phân công trong công tác vận động, quản lý đội ngũ trí thức (số CT/TW ngày 7-7-1971) “nhằm bồi dưỡng và sử dụng tốt đội ngũ trí thức xã hội chủ nghĩa, phát huy cao độ sức cống hiến của anh chị em cho sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, bảo đảm cho đội ngũ trí thức mãi mãi là một lực lượng xã hội trung thành với Tổ quốc và chủ nghĩa xã hội, với Đảng và Nhà nước ta”, đây cũng là chỉ thị nhằm góp phần bồi dưỡng đội ngũ nữ trí thức.

Ngoài ra, liên quan đến chính sách sử dụng, đề bạt nữ trí thức, Đảng và Nhà nước đã ban hành một số văn bản liên quan đến công tác lãnh đạo quản lý nói chung và công tác nữ lãnh đạo quản lý nói riêng như: Hướng dẫn số 07-HĐ/TC Trung ương hướng dẫn công tác nhân sự HĐND và UBND các cấp nhiệm kỳ 1999-2004 “Về nhân sự đại biểu HĐND tỷ lệ đại biểu là nữ tăng khoảng 10% so với hiện nay và đạt ít nhất không dưới 20%, ở các thành phố tỉ lệ này không dưới 25%”; Quyết định số 27/2003/QĐ- TTg ngày 19/2/2003 về quy chế bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với cán bộ công chức làm cơ sở cho các Bộ, ngành, UBND các tỉnh có quy hoạch đội ngũ lãnh đạo nữ cho phù hợp với điều kiện thực tế.

Năm 2005, Đề án của Thủ tướng Chính Phủ “Tăng cường trí thức trẻ tình nguyện đến công tác tại các khu kinh tế quốc phòng” có nhiều chính sách ưu đãi đối với thanh niên trí thức tình nguyện nói chung và nữ thanh niên trí thức nói riêng: Trong thời gian công tác, thanh niên tình nguyện được hưởng trợ cấp hàng tháng theo hệ số lương khởi điểm như đối với sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học… Tùy theo từng địa bàn công tác, các đội viên còn được hưởng các khoản phụ cấp khác như phụ cấp khu vực, phụ cấp đặc biệt, phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút, bảo hiểm xã hội, tư trang ban đầu, hỗ trợ kinh phí hoạt động văn hóa… Thanh niên trí thức tình nguyện được hưởng bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế theo quy định của Nhà nước. Trường hợp có hành động dũng cảm bảo vệ an ninh quốc gia, tài sản của nhà nước, tính mạng và tài sản của nhân dân nếu bị thương thì được xem xét, xác nhận hưởng chính sách như thương binh, nếu hy sinh thì được xem xét, xác nhận là liệt sỹ. Nếu thanh niên tình nguyện đã hoàn thành nhiệm vụ thi tuyển vào công chức nhà nước được cộng điểm ưu tiên; nếu thi tuyển vào các hệ cao đẳng, đại học được hưởng theo đối tượng thuộc nhóm ưu tiên 2, nếu thi tuyển vào hệ sau đại học thì được ưu tiên cộng hai điểm (theo thang điểm 10). Trường hợp được tuyển dụng vào công chức nhà nước thì sau thời gian tập sự, bổ nhiệm và ngạch được nâng lương lần đầu sớm hơn quy định hiện hành một năm. Những đội viên có thành tích xuất sắc, có nguyện vọng công tác lâu dài tại đoàn kinh tế quốc phòng được ưu tiên xem xét, tuyển dụng phù hợp với biên chế theo quy định của Bộ Quốc phòng. Nếu họ có nguyện vọng ở lại lâu dài tại nơi đã tình nguyện đến công tác, được chính quyền địa phương ưu tiên sắp xếp việc làm, tạo điều kiện về chỗ ở, phương tiện sản xuất và các điều kiện sinh hoạt để ổn định cuộc sống.

Nghị quyết số 27-NQ/T.Ư về “Xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước” do Hội nghị BCH Trung ương Ðảng lần thứ 7 Khoá X thảo luận, thông qua và Tổng Bí thư Nông Đức Mạnh ký ban hành ngày 6/8/2008 chỉ rõ: Xây dựng đội ngũ trí thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của đất nước, nâng cao năng lực lãnh đạo của Ðảng và chất lượng hoạt động của hệ thống chính trị. Nghị quyết xác định 5 nhóm nhiệm vụ và giải pháp xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH đất nước: 1) Hoàn thiện môi trường và điều kiện thuận lợi cho hoạt động của trí thức, từ đó, khuyến khích trí thức gia tăng sự cống hiến cho đất nước, 2) Thực hiện chính sách trọng dụng, đãi ngộ và tôn vinh trí thức; Xây dựng chính sách thu hút, tập hợp trí thức Việt Nam ở trong và ngoài nước tích cực tham gia hiến kế, hợp tác đào tạo, nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ mới... 3) Tạo chuyển biến căn bản trong đào tạo, bồi dưỡng trí thức. Xây dựng một số trường đại học ngang tầm các nước tiên tiến trong khu vực và thế giới, 4) Đề cao trách nhiệm của trí thức, củng cố và nâng cao chất lượng hoạt động các hội của trí thức, 5) Nâng cao chất lượng công tác lãnh đạo của Ðảng đối với đội ngũ trí thức.

Liên quan đến chính sách đãi ngộ trí thức nói chung và nữ trí thức nói riêng, trong thông báo về kết quả chuyến thăm và làm việc của Tổng Bí thư Nông Đức Mạnh tại Bộ Khoa học và Công nghệ ngày 27/06/2008 của Văn phòng Trung ương Đảng nêu rõ 5 nhiệm vụ trọng tâm của ngành KH&CN Việt Nam là xây dựng chính sách trọng dụng cán bộ KH&CN. Theo đó, trước hết Bộ KH&CN cần phối hợp chặt chẽ với các bộ, ngành và các cơ quan liên quan đẩy nhanh việc hướng dẫn thực hiện các luật, nghị định như: Luật Sở hữu trí tuệ, Luật Chuyển giao công nghệ, Luật Chất lượng sản phẩm, hàng hóa, Luật Năng lượng nguyên tử... Tham mưu cho Chính phủ sớm thí điểm cơ chế thực hiện các nhiệm vụ khoa học và công nghệ quốc gia xuất phát từ nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước và theo đơn đặt hàng của Chính phủ.

Bộ KH&CN phải chủ trì, phối hợp với các bộ, ngành có liên quan đề xuất các giải pháp nhằm giải quyết thỏa đáng 4 vấn đề chủ yếu mà các nhà khoa học đang quan tâm, đó là: tạo môi trường làm việc thuận lợi (phòng làm việc, trang thiết bị, hợp tác quốc tế, tiếp cận thông tin, tự chủ sáng tạo...); chế độ thu nhập và ưu đãi thỏa đáng; cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp (bổ nhiệm, nâng ngạch, bồi dưỡng, đào tạo...); tôn vinh xứng đáng (khen thưởng, phong tặng danh hiệu vinh dự Nhà nước...) và đánh giá đúng trình độ, năng lực, cống hiến của họ. Bộ khẩn trương xây dựng chính sách sử dụng và trọng dụng cán bộ KH&CN theo mục tiêu, nhu cầu, lĩnh vực ưu tiên; quan tâm đến chế độ đào tạo chuyên gia đầu ngành, hình thành tập thể khoa học mạnh, phối hợp với Bộ Nội vụ quy định chức danh ngạch kỹ sư trưởng, tổng công trình sư và cải tiến chế độ nâng ngạch...;

Ngoài chính sách tôn vinh trí thức của Đảng và nhà nước, Hội LHPN Việt nam đã thành lập Giải thưởng Kolevskaia dành riêng cho đội ngũ nữ trí thức nghiên cứu khoa học. Lễ trao giải thường Kolevskaia hàng năm và Hoạt động “Giao lưu nữ trí thức trẻ Việt Nam” của Hội là một chương trình rất có ý nghĩa đối với hoạt động của Hội LHPN Việt Nam và phong trào phụ nữ nhằm tôn vinh những tập thể và cá nhân các nhà khoa học nữ đã có thành tích xuất sắc trong nghiên cứu và ứng dụng khoa học vào thực tiễn cuộc sống, đem lại những lợi ích đáng kể trên các lĩnh vực kinh tế - xã hội; khẳng định vai trò quan trọng của đội ngũ nữ trí thức trong sự nghiệp phát triển đi lên của đất nước, đồng thời là diễn đàn trao đổi về các cơ hội, thách thức đối với nữ trí thức trong quá trình phấn đấu đạt được những thành tựu khoa học, qua đó đề xuất với Đảng, Nhà nước những chính sách và cơ chế nhằm tạo điều kiện cho nữ trí thức phát huy tiềm năng, đóng góp nhiều hơn nữa trong công cuộc đổi mới đất nước.

3. KẾT QUẢ THỰC THI CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI TRÍ THỨC, NỮ TRÍ THỨC VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ BẤT CẬP

3.1. Kết quả thực thi chính sách

Trong thời gian qua, các chính sách đối với lao động nữ nói chung và với nữ trí thức nói riêng đã từng bước được thực thi và đạt được một số kết quả nhất định. Tuy nhiên, bên cạnh đó, có nhiều chính sách vẫn chưa thực sự đi vào cuộc sống và trong quá trình thực hiện chính sách cũng xuất hiện một số vấn đề bất cập hay những hiệu ứng không mong đợi.

Bộ luật lao động đã dành hẳn một chương quy định riêng về quyền lợi đối với lao động nữ với rất nhiều chính sách ưu đãi. Điều này thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước đối với người lao động và đặc biệt là với lao động nữ. Cụ thể là quy định về việc giải quyết chế độ nghỉ thai sản cho lao động nữ; chính sách vay vốn từ Quỹ Quốc gia giải quyết việc làm với doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ khi gặp khó khăn tài chính, giảm thuế để doanh nghiệp thực hiện thêm các hỗ trợ với lao động nữ; chính sách về việc đóng bảo hiểm xã hội của doanh nghiệp đối với người lao động. Tuy nhiên, việc thực thi chính sách chỉ được thực hiện ở các cơ quan nhà nước, các doanh nghiệp nước ngoài và doanh nghiệp có quy mô lớn, còn các doanh nghiệp vừa và nhỏ thì hầu như chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa hiệu quả. “Đơn cử, Nghị định 23/CP quy định giảm thuế lợi tức để sử dụng khoản tiền chi phí thêm cho việc sử dụng lao động nữ, nhưng thời gian qua, Nghị định này không được thực hiện vì các khoản chi cho lao động nữ được tính vào chi phí hoạt động kinh doanh, dẫn đến tăng giá thành sản phẩm - cái khó của Doanh nghiệp gây thiệt thòi cho lao động nữ”. (Nguồn: vietnamnet.com).

Thực tế cho thấy rằng, mặc dù đã có chính sách quy định về việc ưu tiên tuyển dụng lao động nữ khi nữ và nam có cùng trình độ nhưng các doanh nghiệp rất ngại nhận lao động nữ vào làm việc vì những hạn chế do đặc điểm về giới như sức khỏe, thai sản và nuôi con. Mặc dù Nhà nước đã có quy định về vấn đề hỗ trợ các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ, nhưng do những chính sách đó chưa được thực hiện một cách có hiệu quả, hơn nữa, đối với doanh nghiệp, vấn đề lợi nhuận là mục đích sống còn, do đó, việc giải quyết các chế độ cho lao động nữ theo luật lao động sẽ ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Và chính những bất cập trên đã khiến cho một số doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp vừa và nhỏ đã đưa ra một số quy định khá khắt khe khi nhận lao động nữ như: Không có con trong thời gian 5 năm đầu mới vào làm việc... Ngoài ra, doanh nghiệp cũng không thực hiện một số quy đinh khác theo luật về việc tạo điều kiện cho lao động nữ được làm công việc nhẹ nhàng, giảm giờ làm trong thời gian mang thai và cho con bú.

Hệ thống an sinh xã hội của Việt Nam còn chưa thực sự phát triển, do đó, phụ nữ phải gánh vác hầu hết việc chăm lo con cái, gia đình. Cụ thể là hệ thống nhà trẻ còn thiếu cả về số lượng lẫn chất lượng, phần lớn các nhà trẻ công lập chỉ nhận trẻ từ 18 tháng trở lên. Trong khi đó, luật lao động quy định thời gian nghỉ thai sản có 4 tháng và đó chính là một trong những bất cập gây ra những khó khăn cho các lao động nữ, rất nhiều lao động nữ phải nghỉ việc không lương hoặc bỏ việc để trông con và sau một thời gian lại bắt đầu hành trình tìm kiếm việc làm từ đầu.

“Việc nuôi con bằng sữa mẹ trong nữ công nhân viên chức-lao động đang nảy sinh nhiều điều không hay, cũng bởi bất cập từ chính sách thai sản. Khảo sát của Ban Nữ công Tổng liên đoàn thực hiện trên 10 tỉnh, thành phố với 34 doanh nghiệp đông lao động nữ cho thấy, phần lớn lý do lao động nữ cai sữa sớm và phải cho con ăn sam, ăn giặm quá sớm do chế độ nghỉ thai sản 4 tháng như hiện nay buộc họ phải đi làm sớm, không có điều kiện cho trẻ bú hoàn toàn trong 6 tháng. Nếu nghỉ làm thì không có thu nhập hoặc có thể bị mất việc vì doanh nghiệp phải bố trí lao động khác thay thế. Số lao động nữ ít sữa hoặc bị mất sữa, một phần cũng do đi làm sớm hoặc nơi làm việc xa nơi ở” (nguồn: vietnamnet.com).

“Điều tra mới đây của Ban Bảo hộ lao động (Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam) cho biết, vẫn còn 20% lao động nữ đang phải làm các nghề nặng nhọc, độc hại; hơn 8% doanh nghiệp có lao động nữ đang làm những nghề cấm sử dụng lao động nữ như hóa chất, cao su, xây dựng - sản xuất, vật liệu xây dựng, chế biến lâm sản; gần 70% lao động nữ thường phải tiếp xúc với các yếu tố độc hại. Theo Ban Nữ công Tổng Liên đoàn, ở các ngành nghề dệt may, da giày, chế biến hải sản - nơi thu hút 80% lao động nữ, tỷ lệ lao động nữ nuôi còn bằng sữa mẹ chỉ chiếm 18%, nguyên nhân chủ yếu là lao động nữ không bố trí được thời gian cho con bú do doanh nghiệp chưa tạo điều kiện” (nguồn: vietnamnet.com).

Ngoài các chính sách đối với người lao động mà cụ thể là các chính sách đối với lao động nữ, chúng ta còn xây dựng hệ thống chính sách đối với trí thức nói chung và nữ trí thức nói riêng. Trong thời gian qua, chúng ta đã đạt được những thành tựu đáng kể trong “công tác cán bộ nữ”, đội ngũ cán bộ nữ phát triển không ngừng cả về số lượng lẫn chất lượng.

Tỷ lệ cán bộ nữ tham gia BCH Trung ương Đảng khóa IX đạt 8,6%; BCH các cấp bộ đảng nhiệm kỳ 2001 - 2005 tăng hơn so với nhiệm kỳ trước:ở cấp tỉnh, thành ủy đạt 11,32%; cấp huyện, quận, thị xã: 12,89%; cấp xã, phường, thị trấn: 11,88%; trong đó, có chị trong Ban Bí thư Trung ương Đảng, 3 chị giữ chức vụ Bí thư Tỉnh ủy và 8,66% số ủy viên Ban Thường vụ tỉnh, thành ủy là nữ. Trong các cơ quan dân cử, đại biểu Quốc hội khóa X là nữ chiếm 26,22%, khóa XI là 27,31%. Cán bộ nữ giữ cương vị Chủ nhiệm các Ủy ban của Quốc hội khóa XI chiếm tỷ lệ 25%, v.v... Thành tựu này đã đưa Việt Nam lên vị trí thứ nhất châu Á và thứ hai trong khu vực châu Á - Thái Bình Dương về tỷ lệ nữ tham gia Quốc hội. Đại biểu HĐND các cấp là nữ cũng tăng dần. So sánh giữa nhiệm kỳ 1999 - 2004 với nhiệm kỳ 2004 - 2009 ở cấp tỉnh, thành tăng từ 22,33% lên 23,83%; cấp quận, huyện tăng từ 20,12% lên 22,94%; cấp xã, phường, thị trấn tăng từ 16,56% lên 20,10%.

Trong các cơ quan quản lý nhà nước, có Phó Chủ tịch nước là nữ; số cán bộ nữ giữ chức vụ bộ trưởng và tương đương chiếm 11,29%, thứ trưởng và tương đương là 12,85%, vụ trưởng và tương đương là 12,2%, vụ phó và tương đương là 8,1%. Nhiệm kỳ 2004 - 2009, cán bộ nữ giữ chức chủ tịch ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố là 3,12%, phó chủ tịch: 16,08%; chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã là 3,62%, phó chủ tịch là 14,48%; chủ tịch ủy ban nhân dân cấp xã, phường, thị trấn: 3,42%, phó chủ tịch là 8,84%.

Trong sản xuất kinh doanh, cả trong khu vực quốc doanh và ngoài quốc doanh, đã xuất hiện nhiều phụ nữ giỏi. Nhiều chị là tổng giám đốc, giám đốc, phó giám đốc công ty và chủ doanh nghiệp, các nhà doanh nhân giỏi trên nhiều lĩnh vực.

Trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, sự bình đẳng giới đã có tiến bộ quan trọng. Đội ngũ trí thức nữ đã tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Đến nay, phụ nữ chiếm 37% trong tổng số những người có trình độ đại học, cao đẳng; số giáo sư, phó giáo sư là nữ chiếm tỷ lệ 6,7%, tiến sĩ là 19,9%. Tuy nhiên, tỷ lệ nữ tham gia công tác lãnh đạo, quản lý ở cơ quan nghiên cứu và các trường đại học còn thấp. Trong khối đoàn thể chính trị, xã hội, cán bộ nữ chiếm từ 25% đến 30%” (Công tác cán bộ nữ trong tình hình mới – Hà Thị Khiết).

Những số liệu trên đây là một chỉ báo quan trọng cho chúng ta thấy được thành quả của việc thực hiện bình đẳng giới trong công tác xã hội. Tuy nhiên, nhìn vào những số liệu trên, chúng ta thấy còn có nhiều bất cập. Thứ nhất, Việt Nam là nước đứng thứ nhất châu Á về tỷ lệ nữ tham gia đại biểu Quốc hội nhưng tỷ lệ nữ làm chủ nhiệm các uỷ ban của Quốc hội khoá XI chỉ chiếm có 25%, trong các cấp chính quyền, đoàn thể, tỷ lệ nữ tham gia công tác lãnh đạo cấp cao thường không nhiều. Cụ thể, trong cơ quan quản lý nhà nước, Phó chủ tịch nước là nữ, tỷ lệ nữ bộ trưởng chỉ chiếm chưa đến 12%. Trong khi phụ nữ chiếm gần 50% tỷ lệ dân số Quốc gia nhưng số cán bộ nữ giữ chức chủ tịch UBND cấp thành phố, cấp tỉnh chỉ chiếm 3,21%, ngoài ra chủ tịch UBND cấp xã, phường là 3,4%. Việc này ảnh hưởng đến vấn đề ra các quyết định liên quan đến phụ nữ và trẻ em như việc giải quyết các vấn đề về y tế, giáo dục, an sinh xã hội….

Trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học, tỷ lệ nữ thạc sỹ, tiến sỹ đã cao hơn nhiều so với thời gian trước, số chị em tham gia các đề tài khoa học cấp Nhà nước tương đối cao nhưng chủ nhiệm đề tài chủ yếu là nam giới. Thành viên các hội đồng phong giáo sư, phó giáo sư phần lớn là nam giới và việc phong học hàm cho nữ trí thức còn mang nhiều định kiến giới. Rõ ràng, việc đánh giá năng lực nữ trí thức còn quá khắt khe và vẫn chưa thực sự bình đẳng với nam giới, điều này còn thể hiện ở việc tỷ lệ chị em phụ nữ tham gia công tác quản lý trong các cơ quan khoa học như các trường, các viện nghiên cứu còn thấp.

Có rất nhiều ý kiến cho rằng, quy định tuổi về hưu của phụ nữ nói chung và nữ trí thức nói riêng còn nhiều bất cập, gây hạn chế khả năng cống hiến của các họ. Thực tế, mỗi phụ nữ đều phải đảm nhiệm hai vai trò, là người vợ, người mẹ trong gia đình và là người cán bộ ở ngoài xã hội. Nếu trung bình mỗi người phụ nữ sinh hai con thì việc sinh nở và chăm sóc con cái đã chiếm mất 5 năm, chưa kể vì bận rộn với gia đình nên thời gian dành cho học tập của chị em cũng hạn chế hơn nam giới và nữ trí thức chỉ thực sự đóng gớp được từ tuổi 40 trở đi, tức là khi con cái đã cứng cáp và có nhiều thời gian hơn. Thế nhưng, tuổi về hưu của nữ trí thức lại ít hơn nam giới 5 năm và thực tế là cho đến độ tuổi này, chị em đã tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong công tác và đang còn khả năng làm việc. Vậy, việc về hưu vào độ tuổi 55 có phải là một thiệt thòi cho các nữ trí thức và cho chính Nhà nước không?

Vấn đề đãi ngộ đối với trí thức cũng đã được bàn bạc và thảo luận nhiều, TP. HCM đã kiến nghị áp dụng mức lương vượt khung rất cao cho các trí thức Việt kiều. “TP. đề nghị có cơ chế tài chính đãi ngộ các nhà khoa học Việt kiều tham gia điều hành Viện với mức lương Viện trưởng là 17.000.000 đồng/tháng, Phó Viện trưởng là 15.000.000 đồng/tháng, Trưởng phòng nghiên cứu là 12.000.000 đồng/tháng. Tổng mức chi lương cả năm cho 1 Viện trưởng, Phó Viện trưởng và 5 Trưởng phòng nghiên cứu là 1,104 tỷ đồng/năm” (nguồn: vietnamnet.com). Hay nghị định 115 của chính phủ được coi như “cơ chế khoán 10 trong khoa học” cũng góp phần thu hút trí thức, khai thác được tiềm lực của khoa học - công nghệ. Nhưng, vấn đề chảy máu chất xám vẫn xảy ra, hàng năm vẫn có một lượng lớn trí thức bỏ Nhà nước ra làm cho các công ty tư nhân hoặc công ty có vốn đầu tư nước ngoài hay các tố chức phi chính phủ. Điều này thể hiện chính sách đãi ngộ và cơ chế vận hành bộ máy của chúng ta chưa đủ mạnh để giữ chân trí thức.

Thủ tục hành chính rườm rà trong quá trình thực hiện đề tài khoa học là nguyên nhân khiến cho các nhà khoa học không yên tâm khi làm nghiên cứu. Các nhà khoa học phải dành quá nhiều thời gian cho việc giải ngân mà đáng lẽ ra thời gian đó phải dành cho nghiên cứu khoa học. Theo báo khoa học và phát triển, Quỹ Phát triển Khoa học và Công nghệ Quốc gia (Bộ Khoa học và Công nghệ) vừa hoàn thành bản dự thảo Quy định về tài trợ nghiên cứu cơ bản trong các lĩnh vực khoa học. Nếu dự thảo được hoàn thiện và thực thi thì lần đầu tiên ở Việt Nam, các nhà khoa học có thể sống và làm việc bằng khoa học, có đủ điều kiện tối thiểu để nghiên cứu.

Ngoài ra, một số chính sách khác như chính sách chuẩn hoá cán bộ cũng đạt được một số kết quả nhất định, “hiện nay 70%-80% công chức trong cơ quan Trung ương đã có trình độ đại học, và tỷ lệ này là 50% ở tuyến quận huyện” (nguồn: báo SGGP), nhưng chất lượng chuyên ngành chưa cao, thậm chí có nơi còn rất tồi. Nguyên nhân của hiện tượng này là: Sau khi Nhà nước ban hành chính sách về chuẩn hoá cán bộ như cần phải đạt chuẩn hoá về bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ, tiếng Anh, vi tính…., các cán bộ đổ xô đăng ký tham gia các lớp thuộc hệ đại học mở, chuyên tu, tại chức, các khoá học tiếng Anh thậm chí “chạy” văn bằng, chứng chỉ với mục tiêu bảo vệ chức vụ hiện tại của mình chứ không phải để nâng cao năng lực, chuyên môn, nghiệp vụ. Một nguyên nhân sâu xa nữa là nền giáo dục hiện tại còn yếu kém, lạc hậu đã góp phần tạo nên một đội ngũ công chức có bằng cấp nhưng không có thực lực. “Nói tới trí thức là nói tới một lớp người có trình độ tri thức cao, có chuyên môn sâu, có khả năng tư duy sáng tạo, khả năng nghiên cứu và bắt nhịp được với những tiến bộ ít nhất là ngành chuyên môn của mình. Như thế, họ cần phải biết thông thạo ít nhất một ngoại ngữ. Đàng này, rất hiếm các trí thức xuất thân từ nguồn đào tạo trong nước, có thể tự mình nghiên cứu các tài liệu ngoại ngữ, giao lưu với các đồng nghiệp ngoại quốc, tham dự một hội nghị quốc tế… Làm sao gọi là “ngang tầm” được? Nhãn hiệu trí thức gán cho không ít những người trong giới này, thật ra chỉ dựa trên tiêu chuẩn hoàn toàn hình thức là đã được đào tạo và có bằng cấp bậc cao, tức đại học-cao đẳng hoặc trên. Nhưng học thật hay học giả, bằng thật hay bằng giả ai biết? Ngay cả khi học thật, bằng thật đi nữa thì “thực lực” (thực học) của người trong cuộc phần lớn cũng chưa tương xứng với chức danh họ nhận được, vì trình độ đào tạo trong nước nói chung vẫn còn thấp so với các nước” (nguồn: báo SGGP).

Nghị quyết Trung ương 7 khóa X của Đảng là cương lĩnh xây dựng đội ngũ trí thức từ nay đến năm 2020, nhưng việc thực hiện nghị quyết vẫn còn nhiều điều bất cập, ví dụ như việc trí thức tham gia hoạch định chính sách, tư vấn, phản biện xã hội chưa được chính quyền các cấp quan tâm một cách xác đáng.“Hiện nay, rất ít dự án của nhà nước có sự tham gia của các nhà khoa học. Vụ lún sụt hầm chui Văn Thánh, kết quả kiểm định nội bộ của Bộ Giao thông vận tải đã không làm hài lòng chủ đầu tư. Sự cố nứt đốt hầm Thủ Thiêm, TP. HCM đề nghị thuê tư vấn độc lập mà khả năng phần lớn là tư vấn nước ngoài khá  tốn kém, tại sao không mời các chuyên gia, nhà khoa học trong nước tư vấn, phản biện ngay từ đầu khi triển khai dự án? Rõ ràng, đây là sự lãng phí chất xám rất lớn. Nên chăng, Chính phủ cần phải cụ thể hóa một số điều trong Nghị quyết để triển khai thực hiện mới mong huy động được sự đóng góp toàn diện của đội ngũ trí thức” (Hồ Đăng).

Tóm lại, trong thời gian vừa qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành một số chính sách đối với người lao động nói chung và với trí thức nói riêng, trong đó có nữ trí thức. Những chính sách này đã phần nào tạo điều kiện cho trí thức có cơ hội phát huy khả năng của mình trong hoạt động lao động, khoa học, quản lý, đóng góp cho xã hội. Tuy nhiên, bên cạnh đó còn có nhiều vấn đề bất cập như các chính sách chưa thực sự đi vào cuộc sống hoặc việc thực thi còn chưa mang tính đồng bộ, hiệu quả.

3.2. Một số vấn đề bất cập trong việc thực thi chính sách

 

4. TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CẤP UỶ ĐẢNG, CHÍNH QUYỀN TRONG VIỆC PHÁT HUY VAI TRÒ CỦA ĐỘI NGŨ NỮ TRÍ THỨC

4.1. Trách nhiệm trong việc bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nữ trí thức trong thời kỳ đổi mới

Trong hơn 20 năm Đổi mới, Đảng và Nhà nước đã có những chính sách phù hợp, tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự cống hiến, sáng tạo của trí thức nói chung và nữ trí thức nói riêng. Vì vậy, đội ngũ trí thức đã hình thành và phát triển thành một lực lượng lao động hùng hậu.

Nữ trí thức Việt Nam có những đặc thù riêng là xuất thân chủ yếu từ công nhân, nông dân và trí thức. Theo những số liệu mới nhất, tỷ lệ nữ trí thức xuất thân từ tầng lớp trí thức cao hơn so với các tầng lớp khác, chủ yếu do quan niệm tiến bộ về nữ giới ở tầng lớp này. Đội ngũ nữ trí thức Việt Nam chủ yếu được đào tạo trong nước.

Thời gian qua trong lĩnh vực khoa học, giáo dục, y tế, vai trò của phụ nữ đã có những tiến bộ đáng kể. Tỷ lệ nữ trong đội ngũ cán bộ khoa học và kỹ thuật mặc dù còn chưa tương xứng với tỷ lệ phụ nữ trong dân số nước ta nhưng cũng đánh dấu một thành công to lớn của chế độ ta trong sự nghiệp giải phóng phụ nữ.

Nếu như vào những năm 1991, số lượng và tỷ lệ cán bộ khoa học nữ có trình độ trên đại học và chủ trì đề tài nghiên cứu chỉ chiếm số lượng và tỷ lệ thấp (được trình bày tại bảng dưới đây) thì sang đến các năm 2007, 2009, số lượng và tỷ lệ cán bộ nữ khoa học đã tăng lên rất nhiều

Trình độ	Nữ	Tổng số	Tỷ lệ % nữ trên tổng số cán bộ cùng trình độ
Tiến sĩ	1605	11.331	14,16
Tiến sĩ khoa học	96	905	10,60
Phó giáo sư	127	3014	4,17
Giáo sư	24	818	2,93
Đề tài, dự án cấp Nhà nước	10	150	6,66
Đề tài, dự án cấp NN độc lập	8	100	8,00

Nguồn: Bài báo “nâng cao trí tuệ cho phụ nữ - Vấn đề cấp thiết để đào tạo nguồn nhân lực trí thức, website: http://www.tchdkh.org.vn/tchitiet.asp?code=1474

Theo số liệu cung cấp trong Hội thảo Ngày 18/12/2009 về “Vai trò của nữ trí thức Liên hiệp hội Việt Nam với sự nghiệp CNH-HĐH đất nước” do Liên hiệp các Hội Khoa học và Kỹ thuật Việt Nam tổ chức thì tính đến năm 2009, trong lĩnh vực KH&CN, lượng nữ chiếm một tỷ lệ đáng kể (42,2%). Nhiều nữ trí thức đã được Đảng và Nhà nước trao tặng những giải thưởng cao quý, nhiều nhà khoa học nữ được nhà nước tôn vinh là anh hùng lao động, cấp bằng lao động sáng tạo, các giải thưởng trong và ngoài nước. Ở những lĩnh vực khác, nữ cũng chiếm tỷ lệ cao như ngành giáo dục đào tạo có 70%, đại biểu nữ trong Quốc hội (khóa XII) là 33,1%, cao nhất ở châu Á và là một trong những nước có tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội cao nhất thế giới. Trong phong trào lao động sản xuất, tạo việc làm, tăng thu nhập, xóa đói giảm nghèo, nhiều chị em đã thể hiện năng lực quản lý, bản lĩnh vượt khó trở thành người quản lý giỏi, chủ doanh nghiệp thành đạt...[3].

Trong tham chính, nữ lãnh đạo, quản lý có mặt trên nhiều lĩnh vực - chính trị, kinh tế, văn hoá, khoa học, xã hội, đồng thời cũng chiếm một số lượng đáng kể.

Trong các khoá gần đây, tỷ lệ phụ nữ trong các cấp ủy Đảng mặc dù tăng không đáng kể nhưng cũng có tới 11,75% phụ nữ vào BCH Tỉnh ủy, 14,74% phụ nữ nằm trong BCH Quận/huyện uỷ, 15,18% trong BCH Đảng bộ xã/phường.

Đối với phụ nữ trong hệ thống dân cử, hiện nay, nước ta được đánh giá là có số đại biểu nữ cao trong Quốc hội, đứng đầu Châu Á, đứng thứ hai khu vực Châu Á - Thái Bình Dương (sau Niu Di-lân) và xếp thứ 9/135 các nước trên thế giới. Nhiệm kỳ 2002-2007 (khoá XI) đã có 1.038 nữ đại biểu được bầu vào Quốc hội. Số lượng đại biểu nữ đã tăng nhiều so với nhiệm kỳ đầu. Nếu như khoá I có 3% (10/333) đại biểu nữ thì đến khoá XI đã tăng lên 27,6%.

Đối với phụ nữ lãnh đạo quản lý khoa học, theo thống kê, đến giữa năm 2007, cả nước có khoảng 2,7 triệu người có trình độ đại học trở lên, chiếm 4,5% lực lượng lao động, trong đó có trên 18.000 thạc sĩ, 16.000 tiến sĩ và trên 6.000 giáo sư, phó giáo sư. Trí thức Việt kiều có khoảng 400.000 người, chiếm hơn 10% người Việt ở nước ngoài. Phụ nữ chiếm tỷ lệ 61% trong số những người có trình độ cao đẳng, 34% những người có trình độ đại học, 30% trình độ thạc sĩ, 21% tiến sĩ và 4% tiến sĩ khoa học. Năm 2008, trong ngành khoa học xã hội có một nữ phó giáo sư, tiến sĩ vừa được quyết định là chủ nhiệm đề tài cấp nhà nước về “Vấn đề gia đình trong phát triển xã hội và quản lý phát triển xã hội ở nước ta trong thời kỳ đổi mới”. Tình trạng phổ biến hiện nay là nữ cán bộ khoa học là lực lượng tham gia (đôi khi là lực lượng chính) các công trình khoa học và công nghệ cấp nhà nước, còn người chủ trì các công trình này chủ yếu lại là cán bộ nam.[4]

Những con số nêu trên đã thể hiện được vai trò và trách nhiệm của các cấp trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ nữ trí thức. Tuy nhiên, số liệu thống kê cũng chỉ ra rằng, mặc dù trong hơn 50 năm qua, đội ngũ nữ trí thức trong các ngành khoa học của Việt Nam nhìn chung là tăng lên cả về số lượng lẫn chất lượng nhưng nếu so với tỷ lệ nữ trong dân số (trên 51%), trong lực lượng lao động (trên 49%) và năng lực thực sự của họ thì con số nữ trí thức còn rất khiêm tốn.  Hiện nay, số lượng nữ trí thức có tăng lên nhưng chỉ mới tăng ở bậc cử nhân, còn các bậc sau đại học thì không cao. Số lượng các nhà khoa học nữ tham gia quản lý nhà nước ở các cấp còn thấp và càng ở cấp cao, tỷ lệ này càng thấp hơn. Tại hầu hết các cơ quan quản lý nhà nước về khoa học, các cơ quan nghiên cứu khoa học, không có cán bộ nữ tham gia ban lãnh đạo bộ và rất ít phụ nữ tham gia lãnh đạo cấp viện. Tại Viện Khoa học tự nhiên Việt Nam và Viện Khoa học xã hội Việt Nam, là các trung tâm khoa học lớn nhất Việt Nam, không có cán bộ nữ tham gia ban lãnh đạo và là viện trưởng; có rất ít là Phó Viện trưởng.[5]

Đây cũng là một trong những chỉ báo và là thách thức đối với các cấp trong việc bồi dưỡng, sử dụng và phát huy vai trò của đội ngũ nữ trí thức đối với đất nước trong thời kỳ mới. Bởi vì sẽ là rất lãng phí nhân lực trí tuệ cho xã hội nếu nữ trí thức không được đào tạo, đầu tư một cách thích đáng.

Mặc dù Đảng và Nhà nước đã có nhiều chính sách nhằm phát huy vai trò của đội ngũ trí thức nói chung và nữ trí thức nói riêng, nhưng thực tế cho thấy nhiều cấp ủy đảng, chính quyền và cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp chưa nhận thức đầy đủ vai trò, vị trí của khoa học, công nghệ, giáo dục đào tạo, văn hoá, văn nghệ và của đội ngũ trí thức. Định kiến và chủ nghĩa kinh nghiệm trong một bộ phận cán bộ, đảng viên đã dẫn đến thái độ thiếu tin tưởng, thiếu dân chủ, thậm chí xem thường trí thức. Hành lang pháp lý bảo đảm môi trường dân chủ cho các hoạt động sáng tạo trí tuệ còn thiếu và chưa đồng bộ; nhiều chính sách không phù hợp với tình hình, có những chính sách không được thực hiện nghiêm túc, chưa biến thành hành động và kết quả thực tế. Báo cáo chính trị tại Đại hội IX của Đảng (2001) đã chỉ rõ “Công tác tổ chức cán bộ chậm đổi mới, chưa đáp ứng yêu cầu tăng cường sự lãnh đạo của Đảng và hiệu lực quản lý, điều hành của Nhà nước trong thời kỳ đổi mới... Việc tuyển chọn, đào tạo, sắp xếp, sử dụng và đánh giá cán bộ còn nhiều thiếu sót, có khi dựa vào một số quan niệm cũ, định kiến và theo cảm tính; cách làm thiếu quy hoạch, không sâu sát, không theo đúng quy trình, chưa dân chủ lắng nghe ý kiến của nhân dân và tập thể”.

Tuy nhiên, để phát huy vai trò của nữ trí thức, Nhà nước cần có một thể chế pháp lý đầy đủ, có hiệu lực thực thi, tạo một “sân chơi bình đẳng” cho cả nam giới và nữ giới. Thực tế cho thấy, một số chính sách còn chưa phù hợp và không khuyến khích được đội ngũ nữ trí thức phát triển. Ví dụ, quy định ở Bộ luật Lao động: phụ nữ nghỉ hưu ở tuổi 55, nam giới ở tuổi 60, quy định việc nghỉ chế độ trước nam giới 5 tuổi có thể làm hạn chế sức cống hiến của nữ trí thức. Bởi phụ nữ mất nhiều thời gian cho thiên chức làm mẹ và khi có thời gian cống hiến lại nhanh chóng kề cận với tuổi nghỉ hưu chế độ.

Về chính sách cán bộ nữ, Đảng và Nhà nước đã rất quan tâm, nhằm nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ trong các ngành, các cấp, các đơn vị. Song Nhà nước chưa có chính sách riêng cho đội ngũ cán bộ nữ, chỉ có chính sách chung trong đó có phụ nữ (tuổi bổ nhiệm: QĐ 51 ngày 3/5/1999, tuổi tham gia cấp ủy: Chỉ thị 54 ngày 22/5/2000). Hơn nữa, trong chính sách còn một số điểm bất cập, do vậy chính sách chưa đi vào cuộc sống. Ví dụ, Qui định “cần có chế độ trợ cấp cho cán bộ nữ được cử đi đào tạo” không quy định mức và nguồn kinh phí nên việc vận dụng chính sách rất khó khăn; Quy định tuổi đề bạt tối đa lần đầu đối với cán bộ nữ ở tất cả chức danh, các cấp, các ngành đều ít hơn nam giới 5 tuổi, tuổi đi học dài hạn nữ nhỏ hơn nam 5 tuổi là không hợp lý vì phụ nữ phải mất 10 năm sinh con và nuôi con nhỏ, ở độ tuổi 40-45 là độ tuổi phụ nữ còn sung sức, tích lũy được kinh nghiệm, không còn bận rộn con nhỏ, phụ nữ có điều kiện để phát huy khả năng của mình nhưng lại không được đào tạo, không được dự nguồn vào các vị trí lãnh đạo quản lý.

Đối với những nữ trí thức tiềm năng (nữ sinh viên trong các trường cao đẳng, đại học), trong những trường hợp có giới hạn về tỷ lệ, ví dụ tỷ lệ số người được học bổng, tỷ lệ sinh viên cao học được chuyển tiếp học nghiên cứu sinh nên tính tỷ lệ riêng cho nam và nữ. Theo quy định hiện hành, chỉ 10% học viên cao học được chuyển tiếp nghiên cứu sinh, nên chăng lập danh sách nam, nữ riêng và giữ cho nữ đủ 10% của tổng số nữ? Khi tuyển các học sinh, học viên cao học, nghiên cứu sinh đi nước ngoài tham dự các lớp huấn luyện ngắn hạn hoặc dài hạn có lẽ cũng cần theo nguyên tắc trên. Nếu số nữ đạt tiêu chuẩn chưa đủ thì nên tổ chức lớp bồi dưỡng cho họ đạt tiêu chuẩn. Cho phép các kỹ sư, cử nhân nữ được trở lại tiếp tục học các bậc cao hơn ở tuổi cao hơn tuổi quy định cho nam (vì phụ nữ còn bận làm vợ, làm mẹ ...). Hiện nay, Nhà nước chưa có những quy định về các vấn đề này.

Bởi những bất hợp lý đó, đội ngũ nữ trí thức khó có cơ hội/môi trường để phát triển và cống hiến nhiều hơn cho đất nước. Chính vì lẽ đó, tại Hội nghị BCH Trung ương Đảng lần thứ 7 khoá X (tháng 7/2008), BCH Trung ương nhấn mạnh trách nhiệm của các cấp trong việc xây dựng đội ngũ trí thức nói chung, trong đó có nữ trí thức “Cần nâng cao nhận thức của các cấp ủy đảng, chính quyền, Mặt trận tổ quốc và các đoàn thể về vị trí, vai trò của trí thức; hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật, tạo hành lang pháp lý thuận lợi và xây dựng cơ chế để khuyến khích và bảo đảm quyền lợi, trách nhiệm của trí thức khi tham gia các hoạt động tư vấn, phản biện các dự án phát triển kinh tế - xã hội. Phê phán và xoá bỏ sự coi nhẹ, thành kiến và quy chụp đối với những ý kiến phản biện mang tính xây dựng. Đồng thời đề cao trách nhiệm của trí thức, củng cố và nâng cao chất lượng các hội của trí thức”.

KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP

1. Kết luận

Đảng và Nhà nước ta đã thể hiện quan điểm nhất quán phát huy vai trò của trí thức, tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự cống hiến, sáng tạo của đội ngũ trí thức thông qua một số chính sách cụ thể đã được ban hành và thực hiện, như: chính sách đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ trí thức, chính sách sử dụng và tạomôi trường phát huy vai trò của trí thức; chính sách đãi ngộ, tôn vinh trí thức, chính sách thu hút trí thức người Việt Nam ở nước ngoài... Những chủ trương, chính sách này đã tạo môi trường thuận lợi để trí thức phát triển về số lượng, từng bước nâng cao trình độ và năng lực sáng tạo, góp phần trực tiếp cổ vũ, khích lệ, tạo niềm tin và động lực cho trí thức cống hiến. Tuy nhiên, rất ít chính sách dành riêng cho nữ trí thức.

2. Một số giải pháp

-         Nâng cao chất lượng công tác lãnh đạo của Đảng đối với đội ngũ trí thức.

-         Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật và môi trường thuận lợi cho hoạt động của nữ trí thức. Hiện nay, các văn bản quy phạm pháp luật dành cho nữ trí thức còn thiếu và chưa đồng bộ, môi trường làm việc của nữ trí thức còn quá nhiều khó khăn.

-         Có chế độ đãi ngộ và tôn vinh nữ trí thức hơn nữa, nữ trí thức cần được bố trí việc làm phù hợp với chuyên môn và năng lực của họ. đồng thời phải có chế độ lương hợp lý cho nữ trí thức.

-         Cần có những chính sách khuyến kích để các thế hệ trẻ Việt Nam có điều kiện học tập, thực hành, tiếp xúc với các lĩnh vực khoa học tại những nước tiên tiến. Đồng thời phải có các biện pháp tuyên truyền giáo dục để các công dân Việt Nam ý thức được vai trò của mỗi người Việt Nam đối với công cuộc xây dựng đất nước.

-         Nhà nước nên có cơ chế đào tạo các bậc đại học, trên đại học tại các tỉnh miền núi hoặc ít nhất có cơ sở đào tạo bậc thạc sỹ, tiến sỹ để giúp cho nữ trí thức giảm bớt khó khăn về chi phí tiền, thời gian; nâng mức hỗ trợ cán bộ nữ trí thức dân tộc thiểu số, cán bộ nữ làm việc ở vùng cao tham gia đào tạo ở bậc cao; khuyến khích vật chất cho các đề tài nghiên cứu khoa học do nữ làm chủ nhiệm. Phụ nữ miền núi cần khắc phục tâm lý tự ti, vượt qua mọi cản trở về định kiến giới, tập tục chưa tiến bộ, dám nghĩ dám làm và dám chịu trách nhiệm để đóng góp nhiều hơn cho cộng đồng, xã hội.

 

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Báo cáo nghiên cứu “Thực trạng đội ngũ cán bộ nữ lãnh đạo quản lý và đề xuất các giải pháp tăng cường sự bình đẳng và phát triển của cán bộ nữ trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá dất nước”, Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam, Hà Nội tháng 7/2003.


2. Bài nói chuyện “Xây dựng đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá” của đồng chí Phùng Hữu Phú, Uỷ viên Trung ương Đảng, Phó trưởng ban Thường trực Ban Tuyên giáo Trung ương tại Hội nghị Báo cáo viên trực tuyến ngày 22/7/2008-http://www.cpv.org.vn/cpv/Modules/News/NewsDetail.aspx?co_id=30463&cn_id=243880


3. Bài tham luận tại Hội thảo về trí thức Việt nam ở nước ngoài “Khơi nguồn trí thức người Việt Nam ở nước ngoài trong công cuộc xây dựng và bảo vệ đất nước”,  TS Phạm Kiến Thiết - Phó Vụ trưởngVụ Quan hệ Kinh tế, KH & CN, Uỷ ban Nhà nước về người Việt Nam ở nước ngoài, Bộ Ngoại giao  


4. Bài báo “Trao bài toán của đất nước cho đội ngũ trí thức”, website: http://www.tinmoi.vn/Trao-bai-toan-cua-dat-nuoc-cho-doi-ngu-tri-thuc-1293249.html


5. Bài báo “Xây dựng đội ngũ trí thức vững mạnh là trực tiếp nâng tầm trí tuệ của dân tộc, sức mạnh của đất nước”, website:http://trithuc.thanhnienkhcn.org.vn/home/detail.php?module=news&iCha=55&iCat=132&iNew=2161


6. Bài báo “Đội ngũ trí thức trong thời kỳ CNH – HĐH, phát triển kinh tế trí thức”, GS.VS Đặng Hữu, website: http://www.vids.org.vn/vn/asp/News_Detail.asp?mid=821&ID=347


7. Bài báo “Phát huy vai trò của nữ trí thức trong sự nghiệp CNH- HĐH đất nước”, website: http://www.cpv.org.vn/cpv/Modules/News/NewsDetail.aspx?co_id=30179&cn_id=378483

• Bài báo “Nâng cao trí tuệ cho phụ nữ - vấn đề cấp thiết để đào tạo nguồn nhân lực trí thức”, website:http://www.tchdkh.org.vn/tchitiet.asp?code=1474

1. Bài báo “Nữ trí thức chưa được đãi ngộ xứng đáng”, website:http://www.baodatviet.vn/Home/KHCN/Nu-tri-thuc-chua-duoc-dai-ngo-xung-dang/200912/73065.datviet


2. Bài báo “Phụ nữ nước ta trong việc tham gia lãnh đạo và quản lý”, Lê Thị Quý - Nguyễn Thị Tuyết Nga, website: http://www.tapchicongsan.org.vn/details.asp?Object=4&news_ID=201069132

10. Chỉ thị số 190 – CT/TW ngày 7/7/1971 của ban Bí thư Khoá III về việc phân công trong công tác vận động, quản lý đội ngũ trí thức.

11. Đánh giá, quy hoach, luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý thời kỳ CNH – HĐH đát nước, PGS, TS. Trần Đình Hoan (chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2009.

12. Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị, Nguyễn Đức Hạt (chủ biên), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2009.

13. Tài liệu hỏi – đáp các nghị quyết hội nghị TW 7 - khoá X, Ban Tuyên giáo TW,Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, 2008.

14. Quyền phụ nữ các nước theo đạo Hồi, Đỗ Trọng Quang, Tạp chí nghiên cứu gia đình và giới, số 2-2006, tr.65-74.